试析如何加强薪酬在供电企业中的激励作用

　论文摘要：国家通过加强对国有企业的引导及各电力公司为了吸引企业发展所需各方面的人才、留住企业内部优秀人才，逐渐加强了薪酬在企业中的激励作用，促使企业员工个人行为与组织行为的融合，最终达到企业与员工共同发展的目标。

　　论文关键词：薪酬；激励；供电企业

　　一、薪酬的基本概念

　　薪酬就是企业对员工为企业作出的贡献所付给的相应回报。薪酬包含有形的和无形的待遇。有形的待遇包括金钱报酬，如薪金和奖金等；而无形的待遇是指非金钱的报酬，如个人名誉、休假等。刘昕老师在其《薪酬管理》一书中表述，薪酬就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务和福利，从中可以将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利和服务）三大部分。所以，企业通过有效的薪酬管理培育出独特的激励体系不仅可以吸引企业发展所需的各方面人才，留住企业内部优秀人才，为实现组织目标贡献力量，而且企业管理者可以通过薪酬变动来调节企业各生产环节的人力资本，实现企业内部各种资源的有效配置，并通过薪酬管理可将组织目标和管理者意图传递给企业雇员，促使个人行为与组织行为融合，调节雇员与组织之间、雇员与雇员之间的关系，最终达到企业与员工共同发展的目标。

　　二、供电企业薪酬制度现状分析

　　在80年代末90年代初期，网省公司通过与国家工效挂钩办法来确定工资总额，即工资总额同实现利税和售电量复合挂钩，与实现利税挂钩的比例占70%，与售电量持钩的比例占30%。同时加上挂钩外单列工资合计和其他，从而确定出省网公司的工资总额。但是到90年代中后期，工效挂钩办法流于形式，国家对电力企业工资增长基本处于失控状态，改为采用工资增长指导线控制。目前各网省公司实行以岗位技能工资为主的结构工资。工资支付项目主要包括岗位工资、技能工资、工龄工资、基础补贴、国家及地方政府各种津贴和补贴、奖金及加班加点等。由于各网省公司根据企业规模不同，岗级或技术等级有最高封顶线。一般设置岗位和技能两个工资单元，其中岗位工资设岗21到24级，最高720元，最低120元，级差20元；技能工资设级33到37级，最高650元，最低70元，级差5元。由于国家经济的快速发展，各网省公司结合国家经济现状多次对岗位技能工资标准进行调整，并对超额劳动进行补偿，设立了一些适合网省公司的奖项，如调峰奖、发电机组检修奖、超发电量奖、降低网损、线损奖等。奖金分配制度也由各网省公司自行决定和实施，并对特殊劳动进行了补偿。如设立了野外勘测津贴、带电作业津贴、夜餐津贴、边远地区津贴等。这样各网省公司基本上形成了工资性收入和工资外收入。工资性收入包括技能工资、岗位工资、奖金等。工资外收入主要包括各种津贴与补贴、加班加点工资及其他等。电力企业这种薪酬制度的建立在遵守了国家各项法律法规的条件下具有着明显的竞争优势，首先由于电力公司的薪酬比较高，吸引和稳定了大量的优秀人才，不仅可以保证电力生产经营的人力资源需要，而且激励出电力员工比较高的工作效率。其次，这种工资制度功能设计考虑比较全面。岗位工资主要是劳动者完成岗位标准劳动应得的补偿，体现出薪酬的保障和补偿功能。奖金是根据各网省公司管理需要，对员工提供超额劳动及为企业作出特殊贡献而给予的回报。津贴、补贴是企业根据自身、上级和国家政策，补偿劳动者由于劳动条件或调节其他不可计量劳动。第三，员工为了获得更大的发展，需要提高技能水平，所以这种薪酬管理有利于促进引导员工积极提高工作技能水平。
　　但是这种薪酬制度也有着明显的问题。首先，技能工资本身存在问题，即技能等级过多，等级之间的技能差异难以准确衡量；劳动技能鉴定不定期，技能工资无法随着技能的提高而相应提高；技能工资主要随工龄的增加而增长，即可能进行论资排辈，难以体现其实际技术等级。其次，缺乏科学的岗位设置，不能完全体现岗位任职者的劳动贡献，等级之间岗位工资差距较小，岗变薪难变，分配平均主义现象严重、薪酬弹性小，工资的激励力度不足。第三，这种薪酬管理，企业不仅人工成本较高，而且薪酬分配未能反映企业经济效益的变化，员工感受不到市场的压力，薪酬的价值导向不明确。第四，电力企业应该属于技术层次比较复杂的行业，工种也比较多，岗位设置相对也更广泛，而岗位技能工资这种相对简单的薪酬制度难以满足电力行业的薪酬需求。