工作倦怠与工作满意度关系研究——以银行业为例

    6.结构方程模型分析
    本研究主要用结构方程模型探讨工作倦怠及其三个维度与员工满意度之间的关系。
    (1)基本拟合标准
    变量在其指标上的因子负荷值都在.50.95之间，且都达到.OS显著性水平，没有负的测量误差，这表明模型完全符合基本拟合标准。

    (2)结构方程模型评价
    LISREL 8. 54输出的模型M，拟合结果如表2所示。从输出结果看，除NNFI = . 89略小于.90外，其他指标都符合标准，说明本模型具有较好的拟合度。

    (3)模型修正
    从输出的结果来看，无效能感与工作满意度的系数是.06，理论上无效能感带来工作满意度的降低，而且这个系数很小，故决定删除这一路径。由M，修改为Mz之后，增加的x，是△xz(1)=.09不显著，而且模型拟合优度改善显著，支持让BE(4 3)固定，即删除路径BE(4 3)。因此，本研究的最终模型是Mz，即工作倦怠、衰竭、疏离对工作满意度有负向影响，且影响显著。
　　四、研究结论
    1.主要结果讨论
    以苏中地区商业银行员工为样本，探讨了工作倦怠及其三个维度对工作满意度的影响，同时检验了背景变量的影响。主要结果如下:
    第一，工作倦怠量表在删除某些项目后具有良好的信度与效度，这与国内外学者的结论一致。如在Byrne(1991)的最初研究中，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因子模型才得到支持。李永鑫，张阔，赵国祥(2005 )的研究也发现删除6个项目后的三因子模型远远优于最初的模型。 
   第二，结构方程模型分析显示，工作倦怠与工作满意度显著负相关(p=一19,p <.O1)，假设H2得到支持;衰竭与工作满意度显著负相关(p=一13,p <.O1)，假设H3得到支持;疏离对工作满意度具有显著负相关关系(p=一11,p<.01)，假设H4得到支持;而无效能感与工作满意度没有显著关系，假设HS不成立。这与大多数研究一致。工作倦怠的产生将加速资源的耗尽，也使员工更无心效力于组织，对自己的职业成就评价消极，这将进一步导致负向的工作态度，工作满意度下降。
    第三，背景变量对工作满意度没有显著差异，因此假设Hla没有得到支持。除性别外，其他背景变量对工作倦怠具有显著差异，而且对具体维度具有不同影响，因此假设Hlb部分得到支持。
   2.管理建议
    (1)基于工作倦怠的建议
    这次调研显示部分员工已经出现了工作倦怠的情况，相信这绝不是个别现象，其他地区的银行也是如此，甚至可能会更严重些。Maslach(1997)强调指出，对于工作倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工本身。据此，把工作环境和个体因素联系起来，需要从人力资源管理的角度，在薪酬、绩效考核等方面对工作倦怠加以预防、干预。
    第一，建立科学的薪酬分配制度，形成有效的激励机制。可参考国外商业银行的成功做法，对人员实行严格的分类管理，薪酬分配在市场化的基础上实现等级化。
    第二，建立科学的绩效考核体系。绩效的合理考核非常关键，相应的考核指标的选择也很重要。考核可以分别从工作业绩、工作能力、工作表现三个方面进行。
    第三，建立科学的人才培养与选拔制度。新环境下商业银行需要的人才是多方面的，对高级人才可以实施送出去与请进来的策略，同时注重女性员工的开发。
    第四，实施职业生涯管理。尽管晋升是职业生涯发展的常见形式，然而也要考虑使用其他办法来促进员工的职业发展，比如工作重新设计、参与管理、建立与职业生涯相联系的绩效管理，等等。
    第五，定期对工作倦怠进行检测和改进。可以应用国际上广泛采用的工作倦怠调查间卷或编制问卷，然后进行调研分析，采取改进措施，并跟踪措施的实施效果。
    (2)基于工作满意度的建议
    第一，树立“内部顾客”的理念。员工是企业的内部顾客，唯有让内部员工满意，士气才能提升，进而创造顾客满意。
    第二，加强工作本身的激励度。工作本身的激励包括工作的充实、工作挑战、发挥特长、工作兴趣，等等。需要把工作分析与设计同人力资源管理相结合，适度扩大其工作范围和工作责任，使工作内容更加充实。
    第三，增进内部沟通与协调。通过各种形式的促进沟通与交流可以为银行业员工建立一种和谐宽松的工作氛围，从而提升自主工作的意愿。
　　五、研究创新点及局限性
    1.创新点
    第一，研究领域的创新。工作倦怠的研究多集中于教育、医疗卫生领域，较少涉及其他行业，本文以银行业为样本进行相关研究。
    第二，研究角度的创新。大多数研究从心理学角度探讨工作倦怠的干预或预防，本文从人力资源管理的角度提出相关建议。

    第三，研究方法的创新。本研究中加强了结构方程模型这种高级统计方法的应用。 
   第四，研究内容的创新。现有的文献很少从工作倦怠的维度方面加以探讨，本文的研究无疑丰富了现有的研究成果。
    2.局限性
    本研究只是在我国银行业的一个探索，还存在着一些不足。
    第一，样本取样将研究局限在银行业这一单一的行业，今后研究的一个方向是扩大样本的范围，使其包括各个行业内所有公司的员工。
    第二，尽管研究结果与理论基础一致，由于横截面设计(cross一sectional design)的原因，不可能对模型中所检验路径的因果方向进行推导。
    最后，本研究采用的是国外开发的问卷，没有根据实际情况对量表做进一步的修订，也没有针对研究对象开发出合适的问卷，这也是本文的不足之处。