浅议高校师资管理的经济学思考

来源:岁月联盟 作者:谢朝阳 时间:2013-02-15
  【论文关键词】 高校 资管理 校竞争力 
  【论文摘要】 高校师资管理关系到学校的长远发展和竞争力的提高。本文在分析高校师资管理现状和问题的基础上,利用经济学原理,结合对现实的思考,提出一些高校师资管理的建议。 
   
  一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本,又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量,一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响,学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失,借鉴人力资源管理模式,从人才资源配置的角度,吸引更多更好的优秀人才,做好师资服务和管理工作,促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程,高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向,加强人力资源管理机制研究,建立有效的人力资源激励与竞争机制。 
  一、高校师资管理现状 
  高校人才的流动日益频繁,其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺,要远赴国外招贤纳士,另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外;经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校;一些老师虽在学校供职,但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天,劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用,人才流动更加自主自由,高校师资的流动亦是如此。 
  目前对高校教师的考核繁琐低效,人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为:师资队伍结构不合理,许多学科存在中间大、两头小的情况,专业教师分布不均,热门专业、新专业教师缺编;高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。 
  传统管理模式下,官本位高于人本位,官本位导致劳动成果分配不公,外行领导内行,业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益,偏重量化的科研成果,形式单一。部分教师急功近利,学风腐败,最终将高素质拔尖人才排挤在外,降低了学校的核心竞争力。 
  二、高校师资管理存在的问题 
  1、分配制度不尽合理 
  我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度,其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬,对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神,较多依赖精神激励,对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招,学生人数增加很多后,教师的工作量也随之增加,而收入却没有相应增加或者增加较少。 
  2、师资激励不充分及考核繁琐低效 
  人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机,使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时,大都缺乏广泛细致的调研,以为所有人才都想得到同样的激励,而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学,以科研项目数量、级别、经费、发表论文数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多,把教师当作被管理者,有学生、同行、专家和领导参评,有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估,使得教师花费了大量的时间精力应付评价。 
  3、结构性矛盾 
  一些高校只重视编制教师的激励,而忽略了普通教师,导致广大教师对工作缺乏动力,对发展缺乏信心。事业编制、人事代理、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理,与不同系列的教职工签订不同合同,并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬,进而导致不满情绪及劳动纠纷;短期合约聘用容易带来高离职率,教职工缺乏归属感,队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用,增加了在岗教师的负担,人才梯队断层,教师队伍结构比例失调,竞争力下降。 
  4、管理制度亟需规范 
  部分高校缺乏法制化的人事管理制度,制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高,讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作,侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统,人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能,持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等,使员工充分认可组织的核心价值。 
  三、关于师资管理的对策建议 
  1、体制改革 
  深化管理体制改革,引入人力资源管理新模式,以教师为本、以学术为本,形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度,转换用人机制,明确岗位职责,调动广大教职工的积极性和创造性,推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素,吸引、任用和留住优秀教师,用激励的手段优化高校人力资源配置,发挥高校教师资源,做到制度留人,感情留人。改变人力资源结构,即改变教师、科研人员、管理人员结构,使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度,健全竞争激励机制,完善新型聘用机制的各项配套措施,消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安,增强其归属感。
  2、以教师为本的激励创新 
  高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求,是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理,而是以教师为本的动态性管理,视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理,开发其潜能,激发其活力。 
  以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升,在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制,竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环,使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用,最大限度激励教师,使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制,为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。 
  3、改革分配制度 
  改革现行分配制度,坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬,拉开分配的档次和距离,激励教师自身不断完善和提高,更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力,强化学术权力,为优秀人才提供更大的才华施展空间,使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。 

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