基于合作共赢视角下的中国劳资关系研究

　　
　　3.当前西方国家劳资关系的调整。
　　
　　随着新自由主义改革的推进，近年来美欧等主要发达资本主义国家的劳资关系矛盾日益突出，并且由劳资层面，影响到社会政治，呈现出一种激化的状态。当今时代的劳资矛盾表现为，劳方不仅继续沿用传统的罢工方式，而且还将矛头指向政府和社会，通过发动一些有重大影响的公共事件，表达自己对劳动法律规定、对政府行为的不满，以此来维护自身的利益。劳资矛盾近几年来日益成为社会政治活动中的关键因素，劳资关系日益新自由主义化的趋势已受到社会的广泛质疑和挑战。
　　
　　美国社会近来在劳资关系制度方面进行了一系列的变革，主要有两方面的内容：一是从法律层面完善劳动保护制度，加强维护普通劳动者的合法权益；二是重新发现工会制度的价值，完善工会制度，积极发挥工会的作用。
　　
　　在欧洲，劳资关系矛盾走向缓和，并形成一种新型劳资关系模式——公司主义（Corporatism）。公司主义强调充分发挥三方合作机制的作用，实现就业与其他社会经济目标的协调发展。三方合作机制所要解决的问题很多，其中最重要的是确立一个合理的工资标准，使其既能够在微观上满足劳工要求、刺激雇主投资，又能够在宏观上有助于实现充分就业、抑制通货膨胀、促进经济增长和保持经济强有力的国际竞争力。合作主义重视和突出政府在劳资关系体系中的作用，对员工的合法权益加以维护，最大限度满足工人的利益要求，调动工人的积极性。
　　
　　（三）当代国际劳资关系新概念——社会合作伙伴关系。
　　
　　合作伙伴关系是国际社会用来说明21世纪工会和雇主组织之间关系的新概念。
　　
　　从一般意义上说，社会合作伙伴关系是将商业道德精神和利益相关者理论应用在劳资关系上的制度化过程。它强调工会与管理者之间合作共赢，携手达成共同的目标，比如公平和竞争力。合作伙伴关系的基本思想是，放弃自我利益导向的对抗性劳资关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上的相互合作、相互信任，具有共同获益的文化氛围下的工作关系。
　　
　　在实践中，社会合作伙伴关系有三个主要模式，即美国的“新产业关系”、欧盟的“社会伙伴关系”和英国的“新合作主义”。20世纪80年代以来，美国逐渐兴起新产业关系文化，其目的是为了改变近百年来雇主与工会之间一直存在的对立关系，从而在全球竞争的时代保持良好的竞争力。其实现途径包括：（1）增强员工的忠诚感、工作积极性和解决问题的参与性； （2）对工作进行重新组织，提高管理的灵活性。与传统的敌对主义相比较，更强调劳资关系中员工和工会的共同利益。
　　
　　在欧盟，通过雇主与工会联盟的“社会对话”来实现对员工的“关注”。20世纪90年代初，欧洲学者提出了“战略工联主义”理论，要求工会应在社会上树立一种负责的、超出狭隘劳资关系领域的公众形象；强调工会在提出经济要求的同时，应关心企业的生产、社会的积极发展及社会关注的其他问题；在斗争方式上，工会应更多形式参与职能，参与经济政策和涉及劳动者利益政策的讨论和制定；工会应采取与政府、雇主合作协商的态度，发展“社会伙伴关系”。
　　
　　20世纪90年代以来，英国提出工会应该与雇主建立一种共同合作的渠道或方法，从而为既获得经济成功，又能实现社会的团结提供条件，由此诞生的“新合作主义”模式得到政府、工会和雇主的大力支持。这种“新合作主义”的具体表现是，工会在希望提高工资的同时，也希望能促进经济高速增长，并提高工人的技能水平。
　　
　　三、合作型劳资关系的绩效。
　　
　　——来自国外的经验。
　　
　　（一）合作型劳资关系有助于实现宏观经济目标。
　　
　　弗里曼和梅多夫（Freeman&Medoff，1984）认为，更为合作型的劳资关系可能提升劳动力市场绩效；合作型的劳资关系能够生产更好的经济成果。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）和费尔德曼（Feldmann，2006）用工业化国家的情况验证了这一假设。
　　
　　布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）认为，在工资由集体谈判决定的国家，经济环境变化引起的失业效应主要由劳资关系的质量，即工会与企业对话的质量所决定。他们通过对欧洲国家过去30年的劳资关系的质量对失业变化的作用进行了检验，得出劳资关系的质量起着重要的作用的结论。以荷兰的案例研究为例，荷兰在20世纪80年代早期的失业率上升到11％，到21世纪早期好转，降到2％。这个转换直接源于工资适度（wage moderation）。这个工资适度似乎直接源自工会与企业的对话，工会致力于帮助企业恢复足够的利润空间，以便于增加资本积累和就业。布兰查德和菲利普恩（Blanchard&Philippon，2004）还以经济合作与发展组织（OECD）国家的经验建立了两个测度劳资关系的质量模型，一个基于20世纪60年代频繁的罢工上，一个基于20世纪90年代对管理者的调查上。对20世纪60年代的罢工和20世纪90年代的合作分析结果表明，劳资关系质量在失业决定上起着重要作用，那些具有较差劳资关系的国家经历了较高和持续时间更长的失业，而具有较好劳资关系的国家能够更好地控制失业的上升和较快促使经济形势好转。但结果也表明，劳资关系质量在一段时间内似乎变化缓慢。
　　
　　费尔德曼（Feldmann，2006）使用19个工业化国家1985～2002年的资料，分析了劳资关系质量对失业和就业率的影响。他使用对企业高管的调查结果，控制了各国主要的劳动市场制度、经济周期、经济发展水平以及内生性的影响，发现合作型劳资关系能够降低失业增加就业，对青年人的效果尤其大。随后，费尔德曼（Feldmann，2008）使用69个国家2000～2003年的数据研究发现，更为合作型的劳资关系可能减少劳动力的失业率，也包括妇女和年轻人的失业率；并且似乎降低了失业人口中的长期失业者的份额。最近，费尔德曼（Feldmann，2009）又使用45个发展中国家1995～2003年的数据，分析了劳资关系的质量是否对发展中国家的失业有影响。按照回归结果，合作型的劳资关系可能会降低失业，而冲突的劳资关系则可能增加失业。总的来看，效果是中等的，对妇女来说效果则小一些。
　　
　　（二）合作型的劳资关系能够提高企业的生产率和赢利性。
　　
　　工会与生产率之间的关系是劳动经济和劳资关系研究的一个重要课题。布朗和梅多夫（Brown&Medoff，1978）对该领域的研究作了早期贡献。他们指出，劳动工会对企业生产率具有正的效应，并认为工会可以通过改进工人与管理者的交流来提高生产率。另一方面，工会可以通过其垄断力量扰乱劳动力市场来减少生产率。因此，工会对生产率具有正的效应还是负的效应，需要进行经验分析。尽管在美国和欧洲国家的实证研究产生许多不同的结果，包括系数有相反的符号，多数情况下，工会对生产率具有较小的负效应，至少在美国是这样（Hirsch，2007；2008）。
　　
　　工会对企业赢利性的影响取决于工会的工资效应与生产率效应的比较。如果工会的工资效应大于生产率的效应，则对企业赢利性就具有负效应。基于美国的研究，工会对企业赢利性的效应一般为负的（Addison&Hirsch，1989；Hirsch，2007；Hirsch，2008）。道科利格斯和拉罗什（Doucouliagos&Laroche，2009）对工会对利润的效应进行了荟萃分析（meta—analysis），结果表明，在美国，工会对企业的赢利性有显著的负效应，但这个效应对美国以外的国家不显著。
　　
　　工会对企业生产率和赢利性具有正效应还是负效应，取决于劳资关系的性质。劳资双方如果是密切的沟通与合作，合理分配生产成果，就能调动员工的积极性，提高生产效率，增强企业的赢利能力。反之，劳资双方冲突对立，缺乏合作，就无法最大限度地同时实现劳资双方各自的目标。美国长期奉行的是自由主义的政策，劳资关系是建立在法制的基础上，劳资关系是非主动合作型的，因而工会对其企业生产率和赢利性的效应都是负的。而日本作为合作主义的代表，其劳资关系是紧密合作的，因而其工会的生产率效应都是正的，而赢利性效应由于工资效应的影响则不确定。
　　
　　日本的合作型的劳资关系所取得的积极效果具有典型的指导意义。日本学者森川真行（Masayuki Morikawa，2010）研究了日本企业工会与生产率、赢利、工资和就业等企业绩效之间的关系。他使用1998～2004年之间包括大型企业、中小企业以及制造部门和非制造部门共4000家企业的调查数据进行了实证分析。结果表明，工会的出现对企业的生产率具有统计学和经济学上的显著的正效应。工会的工资效应也是正的，其数值比对生产率的效应略大一些。为了提高生产率，管理者与工会的紧密合作是必要的。
　　
　　与长期雇佣制和年功序列工资结构一样，建立在企业基础上的工会是Et本劳动体系中的显著特征。长期雇佣的就业体制在管理方和雇员之间形成了稳定的关系，劳资双方能够就重要的问题开展经常性的交流和协商。日本工会在高速增长时代参加了“生产率运动”，并在与管理方合作以提高生产率方面作出了努力。在长期雇佣体制下，日本企业工会一直支持创新。作为补偿，企业给他们的雇员提供教育和培训以提升他们的人力资本。这些因素相互补充，促进了生产率增长。
　　
　　1955年，由管理者、学者和劳动工会组成的Et本生产率中心（JPC）成立。中心的工作是把日本的劳资关系从从前的对抗性质改变为合作性质。“三个指导原则”的概念，一是扩大就业，二是劳资合作，三是在劳动者、管理方和消费者之间公平分配生产率成果，由该中心提出，并得到中心参加者的赞同。“三个指导原则”，特别是第三个——生产率成果的公平分配——已经作为一个准则或规范被管理方和劳动工会接受。在集体谈判上，公平分配被解释为工资增长与生产率增长应该彼此并驾齐驱的一种安排，工资增长与生产率增长的相结合成为集体谈判过程的标准。这个观点似乎构成了管理方和工人之间紧密合作的背景或基础。
　　
　　与美国、英国、德国和法国等发达经济的情况相似，日本的工会会员比率也呈稳步下降状态。工会会员的比率在战后最高时超过50％，到2007年仅占18.1％。
　　
　　虽然工会会员比率下降了，但是日本工会对企业的生产率具有正的效应，不论是在水平上还是在增长率上。Et本企业工会在高速增长时代积极参与生产率运动，为提高生产率与管理方密切合作，为增强制造产业国际竞争力，促进Et本经济增长作出了贡献。随着工作年龄人口的减少，日本现今已把生产率的增长，特别是服务产业，纳入国家政策最优先考虑的范围。2007年，由企业～政府一学界组成的服务生产率和增长创新（SPRING）论坛的目的就是要提高服务部门的生产率。日本劳动工会是这个组织的最重要成员，其期望为促进劳资双方的合作而努力。与对美国企业的研究结果对照表明，即使在今天，日本企业工会起着有效地促进生产率的作用。
　　
　　按照多数美国人的观点，虽然工会可以提高生产率，但是其数值远小于工会对工资的效应，因而工会对企业赢利性具有完全负的效应。然而作为一种合作型的劳资关系，日本工会的出现对企业水平的生产率具有正效应。工会的出现对工资的效应也是正的，这种影响的数值比对生产率的影响略微大一些。工会出现对企业赢利的效应是混合的和不确定的。这些结果与在美国的研究结果是不同的。工会的效应在不同国家可能是不同的，依赖于他们的制度设计。在长期雇佣的体系下，通过创新带来的生产率的增长以及相应的工资的增长对于企业基础上的工会和管理方都有好处。劳动者和管理者共同认可的原则——工资和生产率的增长应该保持一致，在这个增长中起着重要作用。
　　
　　四、合作策略——劳资博弈的最好选择。
　　
　　劳资关系的实质，就是资本所有者和劳动者的经济利益关系。作为经济人，劳资双方都追求自身利益最大化，把实现自身利益最大化作为各自决策的价值取向。
　　
　　由于劳方与资方的最终利益不同，劳资双方必然存在着利益的博弈。而这个博弈过程，也就是利益格局的塑造和调整过程。
　　
　　从博弈论的角度看，按照博弈局中人的行为逻辑，博弈可以分为合作博弈和非合作博弈。当博弈局中人的行为相互作用时，双方如果能够达成一个具有约束力的协议，就是合作博弈；反之就以非合作博弈。合作博弈强调的是团体理性、集体主义，强调的是效率、公正、公平；而非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。“囚徒困境”就是非合作博弈的结果，由于博弈各方没有达成一个具有约束力的协议，个人的最优决策却导致整体结果的无效率。合作博弈就是要走出“囚徒困境”，强调团体理性、集体主义，为实现共同的目标而要彼此合作，协同行动。
　　
　　在劳资关系中，如果双方都能以共同利益为重，真诚合作，既“做大蛋糕”，又能“分好蛋糕”，则劳资双方都能获益；如果双方互不信任，为了追逐己方利益而排斥他方利益，必然引起纠纷，无法进行有效的合作，可能暂时满足自身的利益，但会长久地损害自身的收益。“囚徒困境”式的劳资关系博弈，对于劳资双方来讲，都不是最好的结果。
　　
　　在劳资博弈的过程中，理想的状态是双方能够达成一个具有约束力的协议，实现劳资双方的合作。真正和谐的劳资关系一定是合作型而不是冲突性的。合作也有被动合作和主动合作的区别，其中被动合作的劳资关系是潜在和谐的，主动的合作的劳资关系是真正和谐的。劳资双方遵循互利合作、利益共享的理念，并将这一理念体现在企业生产经营和收入分配的各项活动中，将会调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有归属感，企业充满活力，从而实现共同的利益。
　　
　　因此，从博弈论的角度看，劳资双方要从发展的角度，着眼于长远，化解不合作思维，放弃两败俱伤的对抗行为，放弃短期的机会主义行为，采取合作的博弈策略，以获得长远的发展和回报。