员工满意感与认同感关系研究
来源：岁月联盟
时间：2013-02-15
论文关键词：工作满意感 组织认同 相互关系 实证研究
论文摘要：采用我国建筑施工企业员工样本，运用相关分析、方差分析、回归分析等定量方法对员工工作满意与组织认同态度变量之间相互关系进行实证调查研究．工作满意感采用多构面维度，组织认同感采用单构面维度，数据资料均来源于员工所填调查问卷及深度访谈，通过实证研究，得出了一些有益结论，具有重要的管理学意义．
吴秉恩认为组织发展的关键，潜藏于「人」身上的资源，在于员工对工作的满意、对组织的认同〔‘〕.从管理观点而言，组织认同是一个非常重要的员工态度，因为有高度组织认同的员工会做最符合组织利益的决策，即使在没有监督的情况下也一样[2].员工的组织认同感一旦形成，往往会在很长时间里影响他们对公司的信心和评判〔”〕.而这正符合当代的各种管理思潮，如参与管理、全面品质管理、团队管理及授权赋能等.但员工的组织认同感从何而来?工作满意与组织认同之间到底是什么关系?这是研究者们一直在探讨的问题.
1理论背景与研究假设
工作满意感(Job Satisfaction)一直是组织行为学中的热点问题，工作满意感已成为组织中一种早期警戒的指标.Robbins认为工作满意感是工作者对自己工作所保持的一般性满足与否的态度，工作者的工作满意程度高，则表示对他的工作抱有正面的态度[4].工作满意感有单构面和多构面之分.采用单一的总体构面还是把不同的构面分开考虑，要取决于研究的实际需要.许士军认为不同的样本结构，或不同的量表项目，均将导致不同的构面[s].笔者通过深度访谈(In一depth Interview)，运用扎根理论(grounded theory)分析、归纳并结合企业实际，经焦点问题讨论组(focus group)讨论，厘定工作满意感构面为:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景〔“」.本文拟采用工作满意感这10个构面作为研究变量的结构化基础.
组织认同(Organizational Identification)具有较强的路径依赖性，具有竞争对手难以模仿的特性.在1958年March和Simon提出第一个详细的组织认同模型以后的20年里，研究组织认同的著述并不多见，对于组织认同的定义，理论界尚未形成共识[f}].组织认同则是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织的使命、价值观及目标，并将组织的利益纳人各项管理决策之中[2].目前，组织认同已经成为组织行为学者们关注的焦点.当组织成员对组织有强烈的认同感时，其显示出的成员士气将使组织力量达到无可限量的境界.
反之，当组织成员对组织毫无认同感时，成员士气势必低落，低落的组织势必走向衰退与解散，因此，组织的领导者应体会到成员对组织认同的重要，提升成员对组织的认同，将是组织效能充分发挥的关键.
尽管不少学者对组织认同进行了单变量的实证研究，也得出了一些结论，但组织认同与工作满意感间关系的实证研究并不多见.虽然Dick等人对组织认同与工作满意度间的关系进行了研究，但并没有发现他们之间有显著的相关性〔g] . Cheney研究指出:个人的工作动机、工作满意度、工作绩效明显受组织认同影响，即组织认同的效果与组织内的决策、动机、工作满意、工作表现等多个层面都有关联[[9].例如，个人可能不满意于薪资或督导方式，但对于组织及组织目标有高度认同，可能导致他不考虑这些不满意，而坚决继续留在组织.鉴于此，本研究假设如下:
假设1:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面与组织认同具有显著的正相关关系.
假设2:总体工作满意感与组织认同具有显著的正相关关系.
假设3:工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面对组织认同具有显著影响力.
假设4:总体工作满意感对组织认同具有显著影响力，工作满意感可以作为组织认同的预测指标.
2研究方法
2.1被试
为了控制员工所在行业和所服务的组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国一家特大型建筑施工企业分布在全国各地的32个下属企业的全体员工(截至2007年8月31日正式员工总数为18 345人).正式调查时间是2007年9月1日至10月31日.问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，共取得有效问卷383份，有效回收率80.13 %，符合抽样原则.为了消除员工之间的个体差异可能产生的影响，让研究结果比较稳定，本研究引人年龄、年资、性别、婚姻状况、学历、职位及所在单位性质等个人特征变项于模型中，作为分析中的控制变量，其中男性占64.2%,40岁以下的员工占79.6%，年资在15年以下员工占68.6%.按照员工离职研究对理想样本的要求，本研究的问卷调查对象仅限于该企业的正式员工.
2.2工具
(1)工作满意感问卷.该问卷在前人已有成果的基础上结合个案企业的实际严格按照设计流程，经反复修改、征询专家意见及信效度检验组编的新问卷.共由10个分量表37道题目组成，10个分量表分别是工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景.示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位的薪资水准”等.采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，其中1,2,3,4,5分别表示非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意，得分越高表示越满意.Cronbach a系数0.9016.
(2)组织认同感问卷.该问卷采用Miller et al . , ( 2000)修改Cheney(1983)组织认同问卷测定.共有10道题目，示例性题目有“成为该单位的员工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等.计分方法同上，分别给予1一5分，1为非常不同意，5为非常同意，填答者与此项的分数愈高，代表对组织认同感愈高.Cronbach a系数0.9490.
2.3研究程序
为使样本更具代表性，本文采用分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法.数据资料均采用员工自填调查问卷的方式收集.为了避免共同方法偏差(common methods bias )，除对引用国外成熟量表采用专业人士翻译和回译(translation&back-translation)，确保中文测量题目含义的精确性外，本研究还对全部问卷的内容做了单一因素分析，发现所有的题目没有落到一个因素上，基本不存在共同方法变异问题.采用Spss for windows13.0对数据进行统计分析，运用相关分析、方差分析、回归分析等统计方法来检验工作满意感与组织认同之间关系，在数据分析中对缺失值的处理均采用了整列删除(Listwise)法.
3结果分析
3.1各变量描述性统计及Cronbach a系数
从表1可以得出如下结论:
(1)各变量的测量量表信度水平即Cronbach a系数均在0.85以上，说明量表具有很高的信度，问卷的同质性、内部一致性程度高且内部结构良好;
(2)就员工切身感受到工作满意10个构面来看，员工填答的满意程度平均值介于1.97一3.01之间，且绝大部分低于总体均值3.0，同上，说明员工对工作满意因素中表达了自己不满;
(3)员工总体上的工作满意感和组织认同度较低.其中员工最不满意构面分别是项目价值、裙带关系及角色冲突，这应引起管理层的高度关注，需加以改善.
3.2工作满意感各构面与组织认同关系验证
(1)工作满意感各构面与组织认同相关分析
经皮尔逊(Pearson)相关分析，并做双尾检验(2一tailed )，其结果显示如表2所示，工作满意感10个构面和组织认同均表现出了0.01水平上显著的正相关关系(相关系数如表所示).该结论验证了假设1;“员工工作满意感各构面与组织认同具有显著正相关性”.根据系数判断，主管领导和企业发展前景与组织认同相关程度一致，且最高，说明这两个构面可能对组织认同产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对组织认同的影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不能确定变量之间的因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷.
(2)工作满意感各构面与组织认同回归分析
本论文采用强迫进人回归法进行各研究变量的回归分析，经运行，结果如表3所示:
表3中第一列为模型代号，第二列为输人的变量，第三列为剔除的变量，第四列表示采用的方法为强迫进人回归法.从表中可以看出，10个自变量全部用作输人变量，没有变量被剔除.
表4包括回归模型进行拟合时模型的相关系数(R)、相关系数的平方值(R Square)、调整的相关系数的平方值(Adjusted R Square)、估计值的标准误差(Std . Error of the Estimate)以及方差膨胀因子(Variance inflationfactor，即VIF)和Durbin - WatsonL两种多重共线性测度系数.相关系数等于0.759，说明自变量与因变量之间有比较好的相关性.R2等于0.576，表示这10个自变量一起，可以解释因变量57.6%的变异性 .VIF = 2.356,D - W = 1. 846，均在标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题.
