试论现代企业职业经理行为激励与约束的经济学分析

    【论文关键词】职业经理　行为激励　行为约束　经济学分析
    【论文摘要】所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个重要特征。这种分离使企业所有者成为利润索取者，而不拥有财产的职业经理成为控制企业的“技术结构”。由于有限理性导致的不完全合同、机会主义倾向导致的逆向选择和道德风险的存在，在需求偏好差异和个人追求效用函数最大化的前提下，所有者为了在弱化甚至失去企业控制权的情况下维护自己的利益，就必然需要设计一种有效的激励约束机制，从而实现自己利润最大化的追求。文章运用现代企业理论的一些最新成果，对这个问题进行了有益的分析和探索，以期为职业经理市场的培育和完善提供借鉴。
    一、职业经理的产生及其行为特征
    传统理论认为，在私人企业制度下，所有权与经营权合二为一，所有者直接充当企业经营者，承担经营风险，拥有企业全部的剩余索取权。在这种制度下，是不存在职业经理的，如果说有经理的存在，那也只能是所有者的助手或经理，称不上真正的职业经理。但自现代股份制企业出现后，所有权与经营权分离，所有者成为获得企业剩余的股东，企业真正的经营者成了并不占有财产的职业经理。张维迎任认为，现代股份制的产生主要出于以下两个原因:一是资本所有权的分散性与生产的集中性;二是风险能力的分布与经营能力的分布不对称。那些拥有财产且愿意为取得利润收人而承担风险的人不一定具有直接经营企业的才能，而那些具有经营才能的人却缺少经营企业所需的资本;股份制解决了这个矛盾。
    现代企业理论认为，企业是个人之间交易产权的一种合作组织，是由一系列契约组成的契约网络。与此相对应，也为了与古典和新古典传统的“经济人”相区别，威廉姆森提出了“契约人”的概念。现代企业制度和激励机制的设计，本质上就是针对人的行为和心理活动而进行的。理论研究和制度设计的基本前提是首先要明确行为人的人性假设，如果人性假设错误，或者背离了现实生活中人的行为规律，即便是理论的逻辑推理和论据再精确、严密，也会得出错误的甚至有害的结论。威廉姆森认为严职业经理作为契约人主要有两个特征:有限理性和机会主义倾向。有限理性是交易成本经济学所依赖的认知假设，它是针对“经济人”的完全理性而提出的。机会主义是指人们借助于不正当手段谋取自身利益的行为，它同委托代理理论中使用的道德危险和代理成本在实际含义_L是一致的。机会主义假设告诉我们，人谋求自身利益的动机是强烈的，行为是复杂的，既可以采取正当手段，也可以采取不正当手段，而且究竟哪些人在什么时候采取哪种手段是不确定的。除此之外，我们还认为职业经理具有自身特殊的行为偏好，具有追求自身效用最大化的倾向。可以这样认为，现代企业制度的设计就是针对职业经理的这些行为特性来设计的。
    二、行为激励与约束的制度需求分析
    在古典企业制度下，企业所有者兼作经营者，企业的剩余全为所有者占有，因此，他有完全的积极性来经营和管理企业，也就无须有一套完备的激励约束机制。但在现代企业制度下，所有权和经营权的分离使不占有财产的职业经理成为企业的经营者，利润最大化不再是经营者的目标。一般情况下，我们认为所有者是追求利润最大化的，而职业经理的效用函数则包含多个自变量，两者目标函数不一致所导致的利益冲突是激励约束制度设计的根本原因。如果职业经理和所有者的目标函数一致，经理的个人效用与企业所有者的效用函数完全正相关，那我们就又回到了古典企业制度上了，没有必要讨论激励约束问题了。
    威廉姆森认为，职业经理的效用函数中包括薪金、奖金、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等自变量在内。职业经理具有为自己利益而牺牲所有者利益的动机，使所有者监督成本很高。但是，只要职业经理满足了必不可少的利润水平，能够保证股东得到满意的股息并提供企业发展必须的投资，足以维持企业良好的声誉，足以支持股票的价格不致于下降，避免发生被吞并的危险等，职业经理就会成为自行永续的。在职业经理背离利润最大化的行为假设理论中，鲍莫尔(Baumol,1959)的销售额最大化假说，马瑞斯(Marris,1964 )的增长最大化假说以及威廉姆森(williamson,1963,1967)的经理效用模型都具有一定的说服力。所有这些研究都表明，所有者和经营者(职业经理)目标函数的不一致最终导致了所有者为了保护和获得自己的利益，必然要采取一种有效企业制度对职业经理进行激励和约束。
    三、职业经理的激励
    从上面的分析中我们知道，所有者和职业经理的效用函数是不一致的，并且在现实社会中，所有者和经理之间的信息是不对称的，经理拥有私人信息。如果所有者获得与风险相对应的剩余收入，经理获得与保险相对应的固定收入，必然会诱发经理的偷懒动机，因为干多干少一个样，而努力的收人归所有者所有，而努力的成本却由经理承担。现代企业理论的研究认为，企业的剩余索取权和控制权应当尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或者反之，拥有控制权的人应当承担风险。同时，由于信息的不对称，职业经理的行为和绩效也难以由所有者监督，在这种情况下，保持经理和股东利益一致的有效方式是使经理财富与股东财富具有密切的相性。
    在现实中，经理除了获得固定工资①外，应当分享企业剩余。既般来说，经理除了固定薪金外，还可以从所有者那里获得货币收入的方式有:奖金和股权。奖金需要有一定的灵活性，它要根据所有者掌握的有关经理的行为信息，这克服了固定收人的缺陷，但奖金很容易刺激经理的短期行为，而有关经理采取短期行为的信息往往不容易获得。当外部人知道作为内部人的经理在买卖股票时，也意识到自己在买卖股票时可能是在向拥有更多信息的人购买或者向他们出售，外部人就会相应调整他们愿意支付的价格，这样经理就可以获得与风险相称的收益率。需要指出的是，企业经营业绩不仅取决于经理的才能和努力，而且受许多不确定性因素的影响。因此，利润不是一个充分的统计量。由此霍姆斯特姆提出一种“相对业绩评价”的方法来确定经理的报酬。其做法是引人大致相同的其他企业的获利水平或是行业平均利润率作为参照来决定经理的报酬。这种做法可以剔除更多的外部不确定因素的影响，使经理的报酬与个人才能和努力的关系更为紧密，从而能更好的激励经理努力工作。
    四、职业经理的制度约束
    委托一代理理论的研究认为，职业经理作为契约人具有机会主义的倾向，所有者和经理效用函数的不一致以及信息的不对称都迫使所有者想方设法设计一套激励约束制度，使职业经理的行为选择能够符合或最大限度的接近所有者的效用函数，具体来说，所有者可以利用一些方式来约束职业经理的行为: