论析经营性事业单位薪酬管理的问题及对策

   目前国家配套措施已经出台，其中以薪酬为切人点加快改革进程就是方法之一。针对经营性事业单位薪酬管理上存在的问题，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。
　　3. 1适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重
    在现行经营性事业单位薪酬管理中引人绩效薪酬概念，通过调节绩优与绩劣员工的收人，对员工的心理一行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分，一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。
    一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是:因员工较高工作效率而节约的人力资本投人，以及单位所增加的效益，由组织和员工共同分享。在此制度下，员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间，凡不能完成工作者，企业给予较低的保护性薪酬;在规定时间里超标完成工作者，则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工的工作效率在标准以下时，薪酬的计量公式为:

    在式(1)中，S为员工的薪酬，T为员工工作时间，P’为薪酬率。
　　当员工的工作效率在标准以上时，薪酬的计量公式为:

    在式(2)中，s为员工的薪酬总额，T1为员工的实际工作时间，P’为薪酬率，T2为较高工作效率节省的工作时间(它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间)，R’为节余分享率。
    这里，保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某一比例，
    绩效薪酬=节余时间x薪酬率x节余分享率=T2P’R’
    在现行经营性事业单位的薪酬框架中，以年度为时间单位，采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量，可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金，也可以在按规定预留一定的数额利润，且单位经营绩效达到一定要求后，按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是:先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准，然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整，最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬—绩效薪酬。
　　3. 2以内在薪酬管理为创新点
    内在薪酬制是以工作本身为激励因素的，使员工在工作中得到满足和自我实现，不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心。因此，在经营性事业单位薪酬管理创新中，提高员工内在薪酬是不容忽视的。
    为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下，按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感，使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性;另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是:在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法，真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容，即“工作丰富化”。
    在工作丰富化之外，组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”，是指员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特点是注重人情味和感情投人，给予员工家庭式的情感抚慰。
　　3. 3建立以产权为纽带的风险共享机制
    经营层持股是整个组织人力资本股权化的重要组成部分。对于经营性事业单位来说，既要解决经营者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有或较少影响其剩余索取权，是一个两难悖论，要摆脱和根除这个问题，人力资本股权化几乎可以说是唯一出路。
    经营层持股主要是指通过适当的制度安排和机制设计，让组织中层以上管理人员和核心技术人员持有本组织一定比例的股权，以改善其收人结构，赋予其剩余索取权，从而激励其采取有利于组织长期经营业绩的行为，进而在经营者与事业单位之间建立以产权为纽带的风险共享机制的一种激励制度。
    在股权激励制度的实施过程中，应该注意引进“延期支付”概念，这可以使组织在激励的同时更好地行使约束功能。延期支付，就是为了激励经营者行为长期化，将他们的部分收入延期到若干时期后再分期兑现，使经营者在任期内甚至任期后都参与组织绩效评估、而且需要为他离任后的组织长期绩效贡献力量，因为组织的长期利益与其个人延期收入是相联系的。
　　4结论
    经营性事业单位改企转制是我国事业单位面临的一个特殊难题，其中薪酬管理体制的转变恰恰是解决此难题的一个契机。与非经营性事业单位相比，经营性事业单位具有企业的性质，加大绩效薪酬在薪酬组合中的比重，将更有效地反映员工的贡献水平;事业单位(包括经营性事业单位)往往都忽视了内在薪酬管理的重要性，人不只是金钱的奴隶，而是拥有抱负和梦想的人，工作的挑战性和乐趣将会极大地促使员工持续不断地努力工作;为防止经营性事业单位的经营者在缺乏风险共享措施时不注重单位的长期利益而滥用职权谋取“在职利益”，因此建立以产权为纽带的风险共享机制是使经营性事业单位走上长期健康发展之路的必要途径。