试析战略薪酬管理浅析

　　3战略性薪酬的设定
    (1)由公司高层管理者、人力资源部经理和各部门的员工代表、以及外部专家组成一个项口组，共同设汁薪酬体系.这样来自各个层次的项目组成员能够共同讨论设计薪酬体系。高层管理者的参与表明决策层重视薪酬体系，希望与员工们一块成功;员工代表的参与则表明薪酬体系并没有脱离实际.不是单方面的薪酬体系，而是双方共同参与的结果.这样的薪酬体系是会受到员工欢迎的。
    (2)分析企业战略和基木价僚观.形成企业KP1指标，通过KPl建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。只有通过分析企业的关键业绩指标，并把这些关键业绩指标与员工利益挂钩，建立起关键业绩指标与企业员工工作之间的关系，将员工薪酬与企业战略实现挂钩，这样的薪酬设汁才有助于实现公司战略。
    (3)及时考核和随时反馈个人绩效、团队绩效和公司目标进展情况。通过及时考核和随时反馈，可使员工得知自己绩效水平.对绩效好坏做出判断.以调整自己的行为，这有利于提高员工自己的绩效水平和公司的效率;否则，员工们将不知道自己哪方面出了问题.自己哪方面应该努力，也将无从提高自己的绩效。
    (4)与员工交流沟通，共同探讨新的绩效指标和薪酬体系，必要时可以更新考核指标和标准。新的薪酬体系更需要在公司内部进行交流沟通。诸如召开一系列会议，印制反映该薪酬体系目的和基木精神的宣传小册子，必要时甚至可以开展培训。
　　4薪酬策略的选择
    企业的薪酬设汁必须在企业发展战略的指导下制定企业的薪酬策略。为了分析薪酬策略与企业战略的关系.笔者结合前人的研究成果，将薪酬策略细化为薪酬水平策略和薪酬结构策略两个维度，来研究薪酬策略与企业战略的匹配及薪酬策略在企业薪酬管理实践中的运用。

    薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬策略。我们在对薪酬水平进行决策时，本地区其他企业或行业的薪酬水平、企业木身的财政状况、利润水平和工会的压力等都是应该考察的因素。一般来说，供企业选择的薪酬水平策略有:
    （1）领先型薪酬策略。采用这种薪酬策略的企业通常具有这样的特征:规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强;在同行业的市场中处于领导地位等。
    (2)跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策、市场匹配政策。采用这种策略的企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，也就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，这是大多数企业最为通用的薪酬策略。跟随型薪酬策略力图使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成木，同时使木组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势，但它并不能使企业在劳动力市场上处于劣势。
    (3)滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略也叫成木导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。受产品市场上较低利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
    (4)混合型薪酬策略。顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才类型、不同的技能灵活地采用不同的薪酬策略。比如对组织成功至关重要的技能，采取领先型薪酬策略;对组织成功不很重要的技能，采取跟随型薪酬策略;对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位.采取滞后型薪酬策略。
　　5结语
    薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略，才能实现对员工的有效激励。目前我国有很多企业的薪酬体系是基于操作和流程运转的，与企业的经营战略严重脱节，薪酬体系缺乏战略性和全面性;构建战略性薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势，也是树立百年企业的一个必要措施。