论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用

   (2)绩效与奖酬的关系。在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励包括精神奖励和物质奖励例如表彰、晋升、奖金、信任等。
    (3)奖酬与个人需求的关系。人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求、实现一定的目标。如果所得报酬和奖励能够满足这种需求则发挥了很好的激励作用否则不能充分发挥激励作用。
    2赫茨伯格的理论对薪酬管理具有重大的指导意义具体表现为下面几点:
    (1)薪酬对员工来说不仅是补偿劳动的付出更是对员工价值与贡献的肯定所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
    (2)在薪酬结构中，基本工资应该属于保健因素它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的原则上只升不降不能随意变动否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。
    (3)奖金、绩效工资属于激励因素要在考核的基础上加大其比例以真正激发员工的工作满意感提高工作业绩。
    (4)注意防止激励因素向保健因素转化如，奖金每月固定发放，久而久之奖金就失去激励的目的成了基本工资的一部分。
    (5)在企业中福利更多的是保健因素用以消除员工的不满意感。但近些年来弹性福利制的提出使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定的。
    (6)得注意的是在薪酬体系设计中要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如对销售岗位在薪酬结构中奖金的比例就明显大于基本工资。
    三、结论
    企业采用何种激励理论应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况等并且企业须根据各种权变因素动态调整薪酬管理模式。在设计薪酬体系时，我们必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一角度来说.薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，我们在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化从而使得激励性薪酬就失去激励的目的成了保健性薪酬的一部分。我们在设计激励性薪酬时，一定要处理好目标价值和实现概率之间的关系，使得激励性薪酬的激发力量达到最大激励效果达到最佳。