试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策

　　二、提高企业员工忠诚度的对策 
　　（一）在招聘环节中做好筛选工作 
　　企业在招聘和甄选的过程中往往更加重视对求职者能力的考察，而忽略了其人在求职动机、跳槽倾向的表现。所以，认真分析求职者的求职材料，全面了解求职者个人品质、价值观，分析其与企业价值观相悖程度，加之有针对性的测试，可以获得其它更有参考价值的信息，如曾今工作过的单位，工作时长，离职原因等等，并作为录用与否的重要关联因素。事先排除那些跳槽倾向较大的求职者，避免以后在人力、物力和时间上的损失。 
　　（二）制定合理的薪酬福利制度 
　　合理的薪酬福利制度，是保证员工高效率、高度忠诚的坚实后盾。工作是人们谋生的手段，也是人们实现自我价值的平台，随着生活压力和家庭压力的增长，收入水平越来越被人们所看重。企业要制定合理的薪酬福利水平，必须同时注意对外竞争性和对内公平性两方面。对外有足够的竞争性，在确保本企业人才不被轻易挖走的情况下，还可以对外部企业人才形成吸引；对内公平要重点体现在职务和岗位上的公平，对重要性较大、工作难度强度大的职位尤为重要，必须保证薪酬水平与之的对应，否则很容易引发员工的不满导致忠诚下降，被其他待遇高的企业吸引走。 
　　（三）为员工建立长远职业规划 
　　魏惫丽(2003)等学者指出，企业首先应该对员工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承担贵任和义务的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负贵。在配合企业长期发展目标的基础上，清晰、合理的员工职业规划可以帮助企业在战略上描绘出适合企业发展的人才储备和用人轨迹，同时也满足了员工心理上的归属感和被重视感，使员工可以看到继续为企业服务的远景目标和个人发展目标，对于企业和员工个人都是一举双得的事情。对于企业，首先要有完整的员工工作说明书作为背景依据，对于同一通道的职位有明确的设计规划，方便对人力资源的把握和管理，这样一来就形成了完善的用人和晋升制度。与此同时，透明、公平的晋升制度又为员工个人提供了一条发展个人能力和体现自我价值的途径，使员工感到可以有的放矢，通过继续为企业服务可以在职务和收入方面得到不断的提升，同时满足员工精神和物质上的需求，通过竞争也增强了员工工作的挑战性和积极性，以此凝聚和提升员工对企业和职位的忠诚度。 
　　（四）实施人性化管理 
　　现在每个企业都致力于追求实施人性化管理，人性化管理不能被理解成为讲情面的管理，这种讲情面的管理甚至可以彻底毁掉管理工作。“面子管理”在一时挽救了员工关系，但从长远腐蚀了管理工作的严肃性和法制性，有害于企业生存与发展。人性化管理可以接受员工犯下错误，同时会告诉员工为什么错，会给工作带来什么坏处，怎样做更好。人性化的管理模式是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的，给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。尊重是解决一切问题的最好方法，通过平等对待、尊重员工，会提高员工忠诚度，留住员工。在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误，而会愿意承担责任，时常进行自我批评，这样的环境是轻松的，因为组织不会因为你犯下的错误而对你排斥，相反会包容和帮助你成长，更有利于增加员工的归属感，增强员工忠诚度。 
　　（五）加强企业文化建设 
　　企业文化对于企业来说如同一种价值思想体系对于人的作用一样，是极其重要的，这种价值体系不仅影响和指导企业发展路径和作为方式，同时影响组织内部员工的行为和思想。“在中国，为员工提供上岗培训的企业达到了50%，为员工提供岗位技能培训的企业也超过了30%，但向员工提供发展类培训的企业为0.1%，向员工提供人文类培训的仅为0.01%。”企业文化对于一个优秀的企业来说是一种无形的资产和精神动力，而且对外部可以造成一些形象的影响，使客户在心理到达某种认知和肯定。但企业文化的建设最重要的作用在于对内部的影响，好的企业文化能够在精神层面上使员工汇集一点，长久以后转变为员工自身的思想价值观，与企业精神达成一致，从而建立心理上的共识和某种心理契约，从而产生持续的忠诚。 
　　（六）改善员工工作环境 
　　企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，可以说除了家庭之外，员工停留时间最长的地方就是自己的工作环境，毫不夸张地讲，工作地就是员工的第二个家。工作环境不一定要求豪华，而是舒适得体，能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配，从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。 
　　员工工作环境的改善要掌握普遍性和针对性的方法。普遍性在于对全体员工可以享受的设施设备进行改善，诸如气派整洁的工作地点；干净明亮的办公场所；数量适当的盆栽植物；方便人性的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等等。而针对性在于针对各个岗位的具体需求配备，如专业性较强的IT岗位要隔期对电脑设备进行升级，必要时更换新设备等。 
　　（七）建立离职干预机制 
　　当员工诉求发生改变而未能及时得到回应，长此以往很容易引来员工的不满和抵触情绪，忠诚度下降，这个时期的员工就步入了波动期：员工在心里反复衡量拿捏，同时表现出离职意愿，如态度不端、消极怠工等。此刻企业方必须采取及时有效的措施进行干预，留住人才的同时减少联动效应。这就要求企业适时进行沟通，了解员工内心和需求，主动发现员工诉求并妥善解决。如果干预失效，员工则进入离职阶段。企业此时需要做好两事：尽快招聘新的合格人员填补职位空缺，并对决心离职的员工进行面谈，了解其离职的真正原因从而找出问题，为以后的忠诚管理提供借鉴。但后者常常被企业忽视。企业中的忠诚是互动的结果，没有企业对员工的忠诚，就很难赢得员工对企业的忠诚。 
　　（八）维持管理层稳定 
　　管理者如同领军将领，影响着手下的军心。企业管理者的离职会导致其他员工产生躁动情绪，某些管理人员会说服其他优秀员工一同离职自己创业，使企业蒙受巨大损失。因此要保持企业管理层的稳定，这么做的目的在于：一是避免管理层的忠诚度下降问题，保证企业核心稳定；二是尽量减少他们的离职对其他员工的影响。管理人员离职后，起用内部优秀员工接替离职的岗位，也会对员工的稳定性带来积极的影响。因此，保持企业管理层队伍的稳定是稳定和提高员工忠诚度的重要手段。 
　　三、结论 
　　人力资源是企业成功的必需推动力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每个企业都亟需面对的问题，这都需要企业在每个工作环节中努力发现、解决。从招聘环节把关，在培训中培养，在工作中加强，在问题中干预，不仅要求企业在公司环境上创造优势、不断改进，更要注意在企业文化、企业管理上做足工作，深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是一种相互影响的反映，就企业与员工而言亦是如此。因此，作为影响忠诚问题的先决因素，企业方要改变以往狭隘的用人观念，将员工视为发展伙伴，赋予员工适当的权利参与公司管理，改变对员工招即则来挥之即去的思想和方式，最大程度给予员工归属感，只要员工身怀归属和使命，即会真诚、主动地付出，与企业的付出产生交流互动，从而表现出最大程度的忠诚。