国企管理者激励机制的缺陷

　    摘 要：中国企业管理者希望采用更能体现管理者个人价值与贡献相结合的现代薪酬制度，同时需要完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束机制。我国目前还没有从根本上摆脱计划经济体制下传统激励模式的束缚，与市场经济体制下新环境极不相称。
　　关键词：现代薪酬制度 人力资本价值 激励与约束
　　
　　中国企业管理者调查系统曾对3539位企业管理者进行问卷调查，调查结果显示，企业管理者对于企业管理者激励机制的建立的满意程度比较低。中国企业管理者希望采用更能体现管理者个人价值与贡献相结合的现代薪酬制度，同时需要完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束机制。我国目前还没有从根本上摆脱计划经济体制下传统激励模式的束缚，与市场经济体制下新环境极不相称。理论界认为，主要存在以下缺陷。
　　一、体制上的缺陷
　　我国的国有企业当初都是全民所有制企业。顾名思义是全民所有，政府经营。由于政府不能直接经营这么多企业，就通过一系列委托代理关系，即国家把企业委托给政府，政府又把企业委托给厂长、经理来经营，而这时的厂长、经理，是作为国家干部而不是具有独立意义上的管理者来经营国有企业的。因而我国国有企业的委托人是层层行政授权下的非人格化主体。随着改革逐步推进，国有企业自主权不断扩大，政企职责有了一定程度的分离，但政府对企业控制的格局依旧。政府一些主管部门仍然在相当大的程度上控制企业的投资权，仍然可以任命企业的厂长和经理，并不时的干预企业的生产经营活动。同时，作为政府或政府部门要求代理人的不仅仅是货币量的收益，还有政治、社会稳定、就业和福利等方面的要求。各级委托人往往是从自身的利益出发来决定国有资产的投资方向，决定国有资产的经营方向，决定代理人的任免。这些因素还会随着主管部门的负责人的更替而发生变化，企业缺乏经营自主权。整个国有资产的配置偏离市场经济规律的要求。
　　二、观念上的误区
　　对企业家这个稀有资源在企业发展中的作用认识不足，无视企业家人力资本价值。传统的“官本位”的体制和机制，使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值，因而对企业管理者的人力资本价值未能从体制上给予足够的重视，在政策上也长期得不到有效的激励，从而抑制了企业管理者的积极性、主动性和创造力，使有些国有企业管理者的工作目标不是追求效率而是官位，经营的重点不是资产而是权利。“先经营领导，再经营企业”，这种激励机制显然违背了市场经济的运行规律，不能使他们对目前所经营企业承担相应的责任和获取相应的收益。结果使得企业管理者私欲膨胀，腐败滋生，最终导致两极震荡：一极是管理者利用手中的权力“魔杖”，把大量国有资产化为私有财产，拿了许多不该拿的钞票；一极是引诱企业长期经营不善，大量亏损和破产。
　　三、力度上的失衡
　　首先，对管理者激励的力度不够。目前我国大中型国有企业中管理者获得的合法公开收入主要是工资和奖金，大多数企业工资和奖金的差别相当小，不足以发挥激励作用。即使实行与企业业绩挂钩的年薪制度，其总体水平偏低，激励力度不够。且大多数企业只是简单的把月薪制改为年薪制，没有引入竞争机制，弱化了改革效果。特别是我国行业之间、地区之间、企业之间管理者的年薪差别比较大，不利于经理市场的建立和经理价格的形成。其次，对管理者长期激励力度不够。多数国有企业管理者的薪酬构成中固定工资所占比重大，与管理者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比例小，而更具管理者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有。正是由于我国国有企业管理者的激励机制不健全、激励不足，且某些激励措施错位，不符合市场经济运行的规则，导致一方面国有企业管理者人才流失严重，积极性不高；另一方面也造成了一些国有企业管理者注重短期效益，而对企业的长远利益重视不足。更有甚者，一部分国有企业管理者由于某些心理上的不平衡，经不住金钱的诱惑，目无法纪，利用手中的权利加大在职消费、建立小金库、贪污腐化、大肆侵吞国有资产，采取购买高档轿车、装修豪华办公室、经常性商务旅游、过度的闲暇时间等行为来满足自身的需要，造成公司成本大幅度上升，利润下降，即出现“穷庙富方丈”现象，给国家造成巨大的经济损失。