试论基于企业发展战略视角下的人力资源管理

来源:岁月联盟 作者: 时间:2013-02-14
   [摘要]:人力资源是企业竞争力的根本和关键,它影响着企业生产经营活动的各个层面,成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。当前企业人力资源管理存在的主要问题有:缺乏战略性人力资源管理理念、企业员工培训流于形式、企业缺乏有效的绩效考核体系与企业人力资源管理激励机制不健全。从企业发展战略的视角进行人力资源管理主要包括:树立战略人力资源管理的理念、构建科学化的培训教育体系、构建系统化的绩效考核体系、健全人力资源的激励与约束机制与实施人力资源信息化管理。
  [关键词]:企业发展;战略;人力资源管理
  现代社会日益步入知识经济时代,在知识经济时代,人才对于经济增长、社会发展与科技进步发挥着越来越重要的作用。在市场经济激烈竞争中,人力资源已经成为企业重要的核心竞争力之一。相对于物质资源来说,人力资源能够创造更多的价值,能够获得更明显的投资收益率。在当代社会,众多有效企业已经越发重视企业人力资源问题,并且取得了明显的效果。人力资源是企业竞争力的根本和关键,它影响着企业生产经营活动的各个层面,成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。企业人力资源可以为企业发展带来巨大效益,同时对于整个国家的发展也具有巨大的作用。因此,站在企业发展战略视角下分析企业人力资源管理问题具有着重要的现实意义。
  一、当前企业人力资源管理存在的主要问题
  受计划经济的影响,目前,许多企业的人力资源管理上还存在着诸多问题,从而致使企业员工对工作满意度不高,人才流失现象严重等问题。综合企业人力资源管理存在的问题而言,主要有以下几个方面:
  (一)缺乏战略人力资源管理理念
  企业管理理念是企业文化的重要组成部分,是引领企业发展的思想动力和智力源泉。企业只有树立战略人力资源管理理念,才能够切实有效地开展人力资源管理工作。就目前的企业人力资源管理现状来看,其现实表现就是缺乏战略人力资源管理理念。首先,不重视人力资源开发。目前许多企业对于企业人力资源开发重视程度不够,没有具体的人力资源的开发具体考量标准,同时也没有后续持续的配套措施跟进。其次,缺乏人力资源投资战略规划。许多企业在人力资源维持方面,没有帮助员工建立职业生涯发展规划,从而致使员工对企业的认同感和归属感不强。再次,缺乏人力资源储备意识。许多企业对人才的要求停留在“招之即来、来之能战”的基本需求上,基本上是缺少哪方面人才,便通过各种途径获取该类人才,而没有树立起人才储备意识。正是由于企业缺乏战略人力资源管理理念的缺乏,从而导致了企业人力资源管理流于形式,从而难以真正地发挥作用,也难以使制度得以真正的贯彻落实,也就难以为员工提供一个充分展示自己能力了的平台。
  (二)企业员工培训流于形式
  目前,许多企业的培训往往是根据业务需要进行的应急式业务培训,而很少进行专业性较强的技能培训,因而员工对企业提供的培训满意度不高。企业的员工培训往往是流于形式,其突出问题体现在:一方面,缺乏与企业培训的配套制度,从而使培训没有起到应有的作用,也就是说,企业员工培训没有与企业的考核、待遇相结合,从而没有使培训发挥对员工的激励作用。另一方面,对于员工培训缺少科学有效的评价机制,许多员工往往不重视企业培训,培训后的知识和技能也没有显着提供,而且还浪费了企业的成本,同时企业培训后缺乏有效的反馈和评价体系,培训的效果难以量化和显现,即使有些评价指标,但往往以定性评价为主而缺乏操作性和客观性。由此,正是由于企业员工培训流于形式,而致使企业人力资源管理难以达到预期的效果和目的。
  (三)企业缺乏有效的绩效考核体系
  绩效考核是一项极为复杂的工作。企业的绩效考核是企业人力资源管理的重要依据,其对于企业加强管理、提高效益、增强企业竞争力具有重要作用。目前,许多企业的绩效考核体系仍是沿用计划经济时代的绩效考核机制。从严格意义上来说,这种考核体系并非现代意义上的绩效考核体系。这种计划经济时代的考核机制早已不适应于市场经济的发展,从而也缺乏实用性。由于许多企业长期缺乏科学的绩效考核体系,企业管理者对员工的考核往往是根据管理者对员工的印象来决定的,从而难以体现绩效考核的公开、公正、公平与全面的原则,这挫伤了企业员工的积极性、主动性和创造性。同时,许多企业没有将绩效考核工作列入企业人力资源管理的规划,更没有制定有关企业人力资源绩效考核体系的相关制度。由于企业缺乏有效的绩效考核体系,从而致使企业难以进行有效的绩效管理,进而也难以充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性。
  (四)企业人力资源管理激励机制不健全
  目前,许多企业还没有建立与适应市场经济相适应的科学、规范的激励机制。企业激励机制不健全主要表现在以下几个方面:(1)分配方式传统。许多企业仍偏重于物质激励,没有考虑人的多层次需求,仍然主要采用工资、补贴加奖金的货币化分配方式。(2)不同工种的员工收入差别不大。例如,许多企业的业务类员工和政工类员工收入差别不大,同时没有真正形成良好的薪酬管理体系,也难以对各类员工实施有针对性的激励,特别是一些技术人员的收入明显低于管理人员,这挫伤了技术人员的积极性、主动性与创造性。(3)活性工资比例不大。许多企业的活性工资的比例占有量很小,从而致使企业调动员工积极性所采取的措施力度有限。(4)员工收入与其工作绩效关联力度不大。许多企业工资薪酬分配形式单一,主要依据工龄、职称、行政级别、学历等要素确定员工薪酬,造成干多干少一个样,从而挫伤了员工工作热情以及工作积极性、主动性和创造性。
  二、企业发展战略的人力资源管理模式构建
  人力资源是经济全球化竞争成败的关键。随着全球化的步伐加快,世界经济在全球范围内进一步融合,随着网络经济和高新技术产业的迅猛发展,人力资源管理作为新的生产要素,成了世界关注的问题。从企业发展战略来看,企业要建立面向未来发展的现代化人力资源管理模式。
  (一)树立战略人力资源管理的理念
  战略人力资源管理,就是以企业战略为导向的,通过人力资源管理与企业战略的系统整合,构建企业战略性人力资源,有效进行战略实施行为的管理,使企业获取竞争优势,从而达成战略目标的有计划的人力资源管理活动。战略人力资源管理可以帮助企业根据市场环境变化及其人力资源管理自身的变化与发展,建立和完善企业的管理方法,对于企业管理具有指导作用。战略人力资源管理的理念坚持以人为本。这就要求把广大员工的根本利益作为企业的出发点和落脚点,将满足广大员工的根本利益和促进人的全面发展作为企业发展的战略核心。只有树立了战略人力资源管理的理念,才能真正地尊重广大员工和爱护广大员工,形成尊重人才爱护人才的良好企业氛围,从而制定出有效的留住人才的措施。在经济全球化的形势下,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,人才的主动性、积极性和创造性的调动和发挥,最终决定着企业的生存和发展,因此,从企业发展战略的角度来看,企业必须树立起战略人力资源管理的理念。
  (二)构建科学化的培训教育体系
  科学化的培训教育体系的建立应考虑以下几个方面:(1)培训教育体系应与企业的发展战略一致。在企业发展的不同阶段,企业对员工的要求是不同的,所以员工的工作内容也会不同。随着企业的不断发展及业务的不断升级,就需要对员工进行培训,是他们掌握新的工作所需要的技能,从而适应不断变化的工作环境。企业在选择培训方式上,应根据企业的内部资源、及员工个人的情况采取内部培训、外聘培训,也可选择在职培训或脱产培训。(2)培训结果应该与员工个人利益相挂钩。员工的培训活动结束后,人力资源管理部门应及时对员工的培训内容及结果做出评估,并且跟踪培训后员工工作绩效改进情况,及时对员工的培训绩效改进情况给予肯定,并给予一定的岗位调整或升级。因为在培训活动中,尽管企业投入了资金,员工个人也投入了很多的精力及时间。如果员工在培训后,在企业的工作环境及岗位没有任何变化,会严重打击职工的培训及学习的积极性。因此,对那些经过系统培训、技能明显提高的员工,企业要及时地承认其新价值,为其提供加薪或者职位晋升的机会。(3)员工的培训工作应紧密结合员工的个人职业发展规划。企业应建立个性化、有针对性的培训计划,员工的培训应结合员工的兴趣特长和企业岗位的需要,从而做到把员工培训与员工的个人职业发展规划相联系,使员工的知识和技能得到更新和提高,让员工明晰地看到自己在企业中的发展空间及发展前途,使员工对企业产生归属感,这样才能使员工与企业结成长期合作的伙伴关系,调动员工的工作积极性。

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