关于国有企业留住人才机制现状及策略

　　【论文摘要】人才流动，无可非议，人员流动能有效地促进人力资源的优化配置。但对国有企业而言，管理人才、技术人才队伍的不确定性，对企业的发展极为不利，各种人员的过于频繁的变动，必定会影响企业的正常经营活动，现实告诉我们，一个企业没有较高管理水平和技术水平的人才，项目再多，设备再好也难取得到好的经济效益。因此，如何留住核心人才，是取胜竞争，实现企业经济跨跃式发展的关键。 
　　 
　　一、现行留人机制存在问题 
　　作为国有企业，在人才的竞争中的优势一是优秀的中国传统文化背景；二是长期形成的人际关系；三是党的思想政治工作。劣势一是管理创新机制落后；二是分配制度不灵活；三是人才价值未能得到应有体现；四是企业文化相对滞后。为此，在制订企业发展战略时，我们更应关注人才得培养和使用，认真做好留住人才这篇文章。针对国有企业现状提出以下几个问题： 
　　1.留人方式没有针对性 
　　随着企业生产经营环境和社会环境的变化，员工自身的发展激励因素也在不断地变化。不同的性格特征、不同的学历层次、不同的工作岗位，留人的激励因素也会有所不同。而国有企业目前大部分的留人机制，忽视了人员层次、欲留对象、留人依据等因素上的相对性、多元性： 
　　（1）忽视了企业发展与社会实际的结合，留人方式没有随社会经济环境、人才市场、自身综合实力的变化而适时调整。 
　　（2）忽视了群体和个体的特殊性。没有对不同工作岗位和工作性质进行有针对性的对待，不同的环境，不同的需求需要企业在留人机制上进行公平的“差异”对待。 
　　2.留人过程未形成闭环管理 
　　企业制度的建立、口号的提出，只有深入的贯彻执行、取得反馈才算是真正的落实，否则就只是流于表面形式。对于国有企业目前开展的相关留人机制来看，执行效率和效果并不理想。第一，企业上下对留人机制的重视程度不够。没有将留人机制建设提升到战略的高度，使得留人措施在实施中作用体现的不明显。第二，留人机制执行过程中缺乏有效的监督制度。留人结果得不到落实、效果得不到评估，执行情况缺少反馈，使得留人机制整体效果不佳。 
　　3.绩效考核缺失 
　　考核和评价是企业建立留人机制的基础，也是完善用人和监督机制的前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整和晋升等方面必要的资料与依据，为此企业员工绩效考核制度亟待建立和完善。 
　　4.留人手段缺乏多样性 
　　科学的留人手段应该是正与负、物质与精神、整体与个别等各种留人措施的有效结合，是各项留人策略的优势互补，最终实现对员工的有效激励。一般来说，国有企业留人手段比较单一，具体表现为： 
　　（1）就物质留人方面来说，通过满足个人物质利益的需要还是稍有成效的，但就全面调动员工工作积极性角度而言，单纯的物质留人是远远不够的，重物质轻精神的现象屡见不鲜。但随着员工对自身需求和自身利益的认识加深，在物质需要得到一定程度的满足之后，精神需要愈加迫切。 
　　（2）对群体和个体特征和区别的分析和重视尤为不足，忽视了整体的发展需求和个体员工的特征需求，没有采用有针对性的留人手段和措施，阻碍了团队力量和个人积极性的调动，不利于企业的长远发展。 
　　5.晋升、调配缺少竞争性 
　　留人机制中的竞争激励，是指组织对组织内成员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、激励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。但是国有企业普遍存在对竞聘的宣传和规范不足，使得单位和个人对竞聘上岗的重视不够，致使竞聘上岗达不到预想的效果，对留人机制的正面促进作用不佳。
　　二、完善国有企业留人机制的方案 
　　人的需要有不同的类型、不同的层次；既有物质上的需要，也有精神上的需要。各个年龄层次的人员需求也不尽相同，在制定留人政策的同时，既要考虑企业整体员工的公平性，又要兼顾个别群体的特殊性，在满足企业整体的大环境下，兼顾个人利益的最大化。本文主要针对国有企业现行留人政策进行补充和完善，以真正达到留住人才的目的。