浅析高职院校图书馆员工工作满意度测评

　　调查中如设定3分的得分为中等强度的话，前二个类别的评价就低于中等强度，后二个类别则高于中等强度。由此可见，图书馆员工对图书馆的工作环境和同事关系比较满意，对自己的工资报酬特别不满意，对工作的性质和挑战性也不是特别满意，但接近于中等强度。
　　图书馆员工对本职工作处于一种消极怠工状态(见图1)，认为工作的挑战性不强，没有采取主动的、积极的努力来改善现状而是被动地接受管理层的安排，任凭现状越来越糟糕；但也不背叛或离开工作、仍乐观地等待环境有所改善、相信管理层早晚会采取措施，显示出对组织的忠诚。

　　3应对的策略
　　随着高职院校的发展，图书馆的发展也进入一个新时期，提高图书馆员工的工作满意度迫在眉睫。针对以上现状，笔者认为可从以下几方面着手来解决这一问题。
　　3．1培养员工敬业爱岗的职业精神
　　图书馆员工是信息的传播者，为学校的教学和科研服务，肩负培养德、智、体全面发展人才的重担。
　　图书馆工作的重要性需要员工默默无闻地奉献，需要敬业爱岗的职业精神：热爱图书馆工作、热爱科研事业、热忱为读者服务，乐于在平凡的图书馆工作中奉献的使命感和责任感；树立“读者至上，服务第一”的服务意识，使图书馆成为传递信息的纽带，真正履行其信息和教育职能。有了这种精神，员工对待自己的本职工作就有可能从消极心态转向积极心态，认识到自己工作的重要性，接受工作的挑战并向领导提出建设性的意见。
　　3．2应给员工公平的待遇
　　给员工公平的待遇是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。对员工工作的报酬、晋升制度、绩效考评制度等是否公平，极大影响着员工的工作满意度。
　　建立公平合理的绩效考评制度。绩效考评是组织对其所属成员的工作业绩进行考核和评价的一种制度化的活动，其目的是通过考评产生出公正、准确、有效的信息，从而为组织的奖励和合理使用人才提供依据。
图书馆的绩效考评一般采用日常考评和年度考评、领导考评和自我考评相结合的方法，员工本人填写《绩效目标执行情况记录表》、《员工年度述职表》以汇报总结年度工作情况，然后经领导考评后确定员工绩效。
　　这种考评体系往往将考评员工的等级向中等水平靠拢，产生一种社会回归效应，在一定程度上抹煞了员工之间的工作差异性，使评定结果失去公正性，对员工的工作积极性产生一定的影响。为避免这种情况的发生，笔者认为对图书馆员工的考核应体现图书馆工作的特殊性。图书馆工作是面向读者的服务性工作，其成功与否读者最有发言权，所以对图书馆员工的考评除了通过领导考评和自我考评外，还应积极引人读者考评、成果考评等方式。