富士康管理事件行为分析

　　3．自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远。在富士康，就算是按照其所定的加班制度12小时两班倒来工作，到手的也就是1 000多元。而这些在富士康工作的新一代员工虽然受到过一定的教育，但是其谋生技能还是有所缺乏的。和一些经常拖欠员工工资的中小企业相比，在这里工作工资是按时的，而且生活的硬件条件是相对不错的，所以在富士康工作是一个必然的选择。再选择的困难使其明知工资很难达到自己的理想，也很难改变现状。而且现在新一代员工收入的购买力远低于其父辈，拼命工作也很难得到自我价值的实现，从而导致工作满意度低。
　　4．没有退路造成的压力。除了在此少有出路，和老一代员工相比，新一代员工的成长环境是不同的。这一代的成长环境与其父辈们相比要优越许多，其生活的参照系是同龄的城市人，其对生活的要求也是城市化的，让他们再回到农村安心务农是不现实的。而由于其自身条件的限制，想要真正融入城市社会，还存在一定的距离，但是新一代员工们还是在努力争取着，在富士康打工是其朝梦想前进的重要一步。但是由于条件、技能等限制，其进一步发展是困难的，就算离开了富士康，下一个企业也许是另一个“富士康”，还是很难实现真正融入城市这个目标。家乡回不去了，在城市工作也很难融入其中，进退维谷加深了新一代员工的压力。
　　（二）连续自杀事件
　　1．连续自杀的报道影响了员工的态度，自杀具有传染性。在有关自杀的研究中，自杀是具有一定的传染性的。不少研究都介绍过因影视、广播等媒体详尽报道一些自杀事件，而使社会上自杀或企图自杀者增加的事件。
　　2．自杀事件发生后，富士康公司所采取的措施并不得力。在富士康公司发生连续自杀事件过程中，其管理层对事件没有进行有效的干预和管理上的改变。接二连三的跳楼事件后，富士康的管理措施之一是请来五台山最有名的高僧，到园区为死者祈福。这种做法不但没有缓解自杀传染性，还增加了自杀事件的神秘色彩，对员工心理造成了是鬼神作怪这样的心理暗示，使员工觉得这些自杀都是源自天意。这就没有根本解决自杀传染性对员工的影响。
　　三、企业减少员工自杀的管理措施
　　1.发挥工会组织职能。个人的力量在富士康巨大的资本面前是渺小的，只有有效发挥工会组织的作用，才能使员工和企业的平等对话变为可能，才能对企业有所约束，使员工的权利得到保障，工作压力得到一定的缓解。
　　2.依托国家的鼓励政策，争取实现企业转型。作为一个代工企业，人力成本的低廉才能使其在市场上立足和发展。这就造成了员工薪酬低、发展空间小等问题。想改变这一现状，只有向高附加值产业转型，使得企业不依靠廉价的劳动力来获取利润，使得员工有机会在本企业实现自己的价值，减小工作所带来的压力。
　　3.针对提高员工工作满意度进行相应调整。（1）改善工作方式，提高员工工作的兴趣。可以借鉴先进的管理理念，在同一个或者相邻的不同生产线实行定时交换，不让员工长时间做相同的工作，减低员工的压力，减少长时间反复机械动作带来的疲劳，提高员工工作兴趣。（2）加强员工之间的交流。可以设置工作间隙工人之间的交流，同寝室人的交流等方式来改善交流环境。（3）增加员工的职业培训。可以设置一些实用的人才发展培训计划，使得缺乏就业技能和素质相对较低的人员有学习的机会，有进入管理层的机会，也有去更好地方发展的资本。
　4.危机发生时，紧急有效应对。当企业发生这样的极端问题初期，企业应该尽量与媒体等相关部门协调，争取将舆论对发生连续自杀的影响降到最低。
　　四、展望
　　像富士康这样的代工企业，对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。其过去是辉煌的，但在今天，面对新的形势，其所面临的不仅仅是员工的极端行为，还有像用工荒等一系列问题。如何在飞速发展的社会大背景下，管理好新一代员工，如何增加他们的工作满意度，怎样使他们与企业更好地磨合，如何让他们实现自己的理想，身心健康地生活等等。这些不仅需要企业的努力，更是全社会应该思考解决的问题。相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下，问题是可以得到化解的，也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。