论检察机关绩效管理之科学性

摘要：近年来，随着检察管理机制改革的深入，不少检察院引入了绩效管理机制，在队伍管理模式上进行了积极的探索，也取得了一定的成效，但由于检察机关实施绩效管理的科学性并没有深刻认识即匆匆上马，因此在实践中众多重要环节走入瓶颈，因此，正确认识检察机关实施绩效管理的科学性是进行绩效管理的前提。
　　关键词：绩效管理管理学法学

　　一、检察机关绩效管理科学性论证之管理学维度
　　绩效管理是上世纪西方比较成功和普及的管理方法，它首先应用于企业，80年代以后西方国家政府为克服传统管理模式所带来的弊端，绩效管理在政府机关开始推行，虽然由企业到政府，为检察机关实施绩效管理提供了更大的可能性，但由于检察机关人员组成及用人机制的特殊性，因此，其作为成员组合的组织体也具有其特殊性，而要真正使绩效管理在检察机关得以适用，首先要解决的是组织体的适应性及理论上的可行性。
　　1、检察机关绩效管理之组织体的适应性
　　现代管理理论认为，团队是组织体最好的组成形式，绩效管理主要在实施团队管理的组织中运用的。现代管理学之父彼得·德鲁克将团队分为三种类型：第一种类型的团队是棒球队型团队。团队成员参与团队的工作，但并不是以团队的方式开展工作，他们的位置是固定的，从不改变的。第二种类型的是橄榄球队型团队。橄榄球对的队员与棒球对球员一样有固定的位置，但他们是以团队的方式打球的。
　　第三种是网球双打组合型团队。网球双打组合的两个球员担任的不是固定位置，而是有主次分工，根据队友的长处和移点以及比赛的要求随时作出调整。
　　检察机关的组织体符合棒球队型团队，因为，作为检察机关的成员，其检察官、书记员、行政人员的身份、基本是法定的，其位置（即职责）是相对不变的，检察官在认定事实、适用法律或者出庭时他就是个“孤家寡人”，完全靠自己的法律信仰作出判断，符合棒球队团队人员组成模式，同时，棒球队团队的最大优点是“每一个队员都能单独评估，都有明确而具体的目标，都能对成果负责并接受衡量。每一个成员都能接受相应的培训，把自己的长处发挥到极致。”由此可见，棒球队团队的组织形式能够激发成员的积极性并能单独评估，这为实现检察机关实施绩效管理提高工作人员的积极性提供了可能性，同时也为检察机关将绩效考核进行到个人提供了可能性。
　　2、检察机关绩效管理之管理学理论上的可行性
　　检察机关由于其在用人机制上不能像企业那样实施“优胜劣汰”，①以及工资制度的级别工资制，因此，在绩效考核结果的运用上，会陷入僵局，从而直接影响绩效管理的实施效果。最新的柔性管理理论为打破这种僵局提供了可能性。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成自觉的行动。一般意义的管理职能有五种：计划、组织、人事、领导和控制。柔性管理的职能主要是指教育、协调、激励和互补。
　　教育的职能是把组织意志变为人们的自觉行动。就检察机关绩效管理而言，在制定岗位职责，因岗定人，将各成员安排到适合自己的岗位后，通过思想教育，唤起职业荣誉感，进而将外在压力内化为自身动力；激励的职能表现了柔性管理的主动性，主要是及时的检查、评价，必要的奖励与惩处，及时宣传组织的宏伟目标和成绩。就检察机关而言，就是在《检察官法》规定的奖励方式之外，通过阶段性绩效评比，总体目标评价等方式促成检察人员实现个体的成就感等方式开辟多渠道的激励途径，更有效的实现绩效管理。
　　二、检察机关绩效管理科学性论证之法学维度
　　在试行绩效管理的检察院，多数采用的是ISO9001质量管理体系，虽然ISO9001几乎适用于所有组织，但检察机关毕竟属于司法机关，因此，要真正使ISO9001适用于检察机关，就必须考查ISO9001适用的八大原则对检察机关是否适合。