浅析管理教练功能的多维结构及对员工绩效和工作满意度的影响研究

　　分析结果表明，除了“职业发展”的内部一致性系数(0．66)略低外，其它维度的信度系数都大于0．70，说明各维度都具有较高的内部一致性。相关分析的结果显示出除了管理教练功能中的“职业发展”与员工绩效中的“任务绩效”没有显著的相关关系，其它变量之间(管理教练、员工绩效、工作满意度)均存在着显著的正相关关系，揭示了这些变量之间的关系是比较密切的。
　　4．3结构方程模型分析
　　采用结构方程模型分析技术探索管理教练功能对员工绩效和工作满意度之间的关系。根据理论分析和相关分析的结果，本研究首先建立如图1所示的假设模型。考虑到本研究涉及的变量比较多，样本量虽然符合结构方程模型分析的要求，但是为了增强参数估计的稳定性，所以按照Kishton和Widaman(1994)的建议，首先将各个研究变量所包括的测量题项划分为数目更少的指标，合并为2个题项，用平均值作为相应的取值。在分析过程中，根据结构方程模型所提示的修正指数和有关理论对模型进行调整，删除不显著的路径，补充新的路径，得到如图2所示的被数据支持的模型。各项拟合指标分别为：X2／dr=3．24，GFI=0．91，AGFI=0．87，NNFI=0．96，CFI=0．96，RMSEA=0．07，SRMR=0．08，拟合结果比较理想。
　　研究结果表明，管理教练的四项功能中自我意识启发和角色规范对于员工的任务绩效有显著的正向影响；自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四项功能对于员工的情境绩效都存在着显著的正向影响；自我意识启发、心理支持和职业发展都对工作满意度具有显著的正向影响；而工作满意度对员工的任务绩效和情境绩效都存在着显著的正向影响。
　　5结果与讨论
　　5．1管理教练功能

　　本研究通过交叉证实的方法(即先进行探索性因

　　素分析，后进行验证性因素分析)确定了管理教练向被教练者提供自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四项功能。管理教练的重要目的就是要提高被教练者的自我意识，使其能够自我发现，自我改进。管理教练不是要传授给被教练者解决问题的技巧，而是要使被教练者自己能够找到解决问题的途径。自我意识启发功能是管理教练行为中的重要方面，也是使教练能够区别于指导的显著特征。心理支持主要指教练者向被教练者提供咨询，使被教练者能够接受与确认教练者，并建立友谊。教练关系只有建立在双方相互信任的基础上，才能取得良好的教练效果。职业发展主要指教练者向被教练者提供有关学习机会、职位晋升和调动等方面的信息，传授给被教练者经验与知识，并给予他们支持和挑战性的任务使其能够展现才能，这些活动与被教练者的职业发展直接相关。角色规范是指教练者作为被教练者的行为楷模，展现出可作为表率的行为、态度、技巧，使被教练者能够从中获益。
　　5．2管理教练功能对员工绩效的影响
　　本研究对管理教练功能与员工绩效之间关系的探讨支持了学者们认为管理教练对员工绩效有促进作用的观点。研究结果发现，被教练者在教练过程中感知到的各项帮助对他们的工作结果具有重要作用，不仅能够帮助他们更好地完成核心工作任务，并且能够增进他们工作外的行为表现，使他们愿意为组织奉献，帮助他人，在工作场所中形成良好的心理与社会支持环境，从而为组织带来利益。管理教练功能中的自我意识启发和角色规范是提升员工任务绩效的两个主要方面；四项功能都能够提升员工的情境绩效，这些充分证明了开展管理教练活动是提高员工绩效的一种重要途径，也提示管理者应该充分重视他们作为教练者的这一新的管理角色。
　　5．3管理教练功能对工作满意度的影响
　　在变量之间进行的相关分析和结构方程模型分析表明，被教练者感知到的教练功能越高，他们的工作满意度也越高，其中自我启发意识功能对工作满意度的正向影响最为强烈，其次是心理支持，再次是职业发展。说明了被教练者在教练活动中最希望实现自我发现，自我改进，这对于提高他们的工作满意度至关重要。同时教练者会给予被教练者肯定、友谊等心理上的支持，教练关系还可以帮助被教练者在组织内获得晋升的机会，这些都使得被教练者获得内在的和外在的满意。
　　5．4管理教练功能、员工绩效和工作满意度之间的关系
　　一些研究表明工作满意度对员工绩效存在着积极的影响。本研究也发现了相一致的研究结论，通过提升员工的工作满意度可以增强员工绩效，尤其是对情境绩效的正向影响更为强烈。这说明工作满意度可以增强员工与组织、员工与员工之间的关系，帮助组织保留优秀人才。同时，职业发展和心理支持功能虽然不能直接对员工的任务绩效产生影响，但是可以通过工作满意度的中介作用，进而间接地影响任务绩效。
　　6研究局限
　　管理教练是教练者与被教练者的互动过程，本研究仅从被教练者一方进行数据收集，而没有将两者综合考虑，对两者动态关系缺乏分析，可能会影响到研究结果的完整性。另一方面，本研究对员工绩效的考察采用的是自我评价的方法，使员工绩效可能存在着被高估的倾向，因此在未来研究中应该采用他人评价的方法，能够更加客观地反映出员工绩效的真实情况。