生涯管理视角的绩效管理

　　三、绩效管理是最终目的
　　企业人力资源管理由六大板块组成,绩效管理是其中重要的一环,是连接员工工作表现与最终收益的桥梁。员工最终的业绩必须得到企业的承认才能获得一定的物质和精神方面的奖励,科学有效的绩效管理能帮助企业及时发现经营管理中碰到的问题,以找到改进的方法。
　　绩效管理中常出现的问题是部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足未能完全从传统的观念中转变过来存在一定的恐惧感和抵触感考核指标量化较为困难。另外,由于企业部门或员工岗位职责之间的不可比性,因此在指标设置上要将全部指标均量化较为困难。目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标。这在一定程度上制约了绩效考核的客观性,影响了考核结果的公正性。因此设计一套以公司战略为基础的绩效管理体系对企业至关重要,它直接关系到企业成败。
　　四、正确处理三者关系,使企业核心竞争力不断获得提升
　　员工职业生涯管理的好坏直接关系员工满意度,决定员工对组织承诺水平的高低,也是人本管理应有的题中之义,两者关系处理好了能有效提升企业绩效管理的水平,三个环节紧密联系,形成提升企业核心竞争力的有力链条,缺少任何一环都不能达到目的。
　　1.职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要
　　与组织内部一般的奖惩制度不同,职业管理着眼于帮助员工实现职业计划,即力求满足职工的职业发展需要。因此,要实行有效的职业管理,必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止,最终职业管理活动的失败。
　　2.贯彻以人为本的理念,改进绩效管理水平,提升企业核心竞争力
　　人本管理理念要求员工参与企业管理,真正以主人公的姿态关注企业的成长发展,及时发现工作中存在的问题。以人为本的管理,涉及到人的培育与成长,人的选聘与任用,人的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题;它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响,这些因素又相互交织。可见,人本管理,是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统,包括一系列分系统,每一分系统有不同的功能和目标;在各分系统有效运行的基础上,使之互相协调,互相配合,形成人本管理总系统的更大的整体功能,以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是:(1)行为规范工程。(2)领导者自律工程。(3)利益驱动工程。(4)精神风貌工程。(5)员工培育工程。(6)企业形象工程。(7)凝聚力工程。(8)企业创造力工程。上述八个子系统工程必须互相协调,互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。绩效管理最终是对人的管理,只要使绩效管理的对象-员工总是处于最佳的工作状态,工作情绪高昂,辅之以规范有效的企业管理制度,必然带来良好的绩效成果,同时减轻企业改进绩效所耗费的成本,提升企业的成本优势。
　　3.绩效管理的成果为生涯管理和人本管理提供参照基础
　　绩效管理的主要功能将公司战略资源业务和行动有机结合,美国的罗伯特迈克沃曾经在经过深入研究后表示企业应把绩效管理与战略结合在一起,让战略计划落实到个人,确保员工的工作进展与企业的战略方向保持一致。使员工看到自己的所作所为与企业的命运息息相关,基于战略的绩效管理是以企业战略为出发点对企业绩效实现过程中各要素的管理,是通过建立或明晰企业战略、分解目标、沟通与宣传、业绩评价并将绩效考核结果应用于企业日常管理活动中。由此可以看出,绩效管理的成果直接为人本管理提供证据参考,展现人本管理的成效,同时绩效管理的结果为员工职业生涯的设计提供了实践参考,员工在绩效评价中表现好坏,检验出来的工作中存在的不足之处为后面的职业生涯设计提供了参考,员工可以和上司一起制定有针对性的计划,更好的完成分配的任务,达成企业的战略目标。
　　
　　参考文献:
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