人力资本出资的比较法考察

      （三）宽松模式
      1893年之前，英国在人力资本出资问题上的立法也属于禁止模式。但是随着工业革命的完成，人力资本的地位和作用日益得到提升，禁止人力资本出资的法令已经不能适应资产阶级从市场中赚取剩余价值的需要。于是，英国议会于1893年提出了Re EddystoneMarine Insurance Co议案，并确立了一直沿用至今的人力资本出资原则。该原则认为，公司提供劳务以换取股权的协议是可以接受的，可作为公司股权的约因[14]。自此，英国的判例法确认人力资本换取股份是可以被接受的。英国对人力资本出资的态度最为宽松，其实行的是完全的人力资本出资制度，即允许人力资本所有者有权将人力资本自由换取股份，成为公司的股东。英国2006年《公司法》第582条是公司股份缴付方式的一般规则，其规定：公司配售的股份以及股份上任何溢价，可以货币或货币等值物（包括商誉和专有技术）缴付，并未禁止劳务出资。同时，英国《公司法》对公众公司做了特别规定，明确禁止接受工作或服务的承诺作为出资方式，其第585条之（1）规定：为缴付其股份或股份上任何溢价，在任何时候公众公司都禁止接受任何人做出的他或其他人应当为公司或任何其他人工作或提供服务的承诺[15]。
      在日本，原《日本商法典》第150条规定，有限责任股东只能以金钱和其他财产作为出资标的；其第168条规定，现物出资只限发起人可以实行。至于什么是现物出资，是否包括人力资本，《日本商法典》在法律条文中没有任何明确规定。除个别著作外，学者也仅对其下了一般性、概括性的定义[3]。关于能够以现物出资的标的物的范围，过去一般都解释为金钱以外的财产，而不问其种类。但最近，现物被表述为借贷对照表（财务状况表）上列举的资产，而且必须是能够转移的财产。2005年5月17日，日本国会通过了《新会社法》（即公司法），2006年4月1日起实施。迄今为止，这是日本的第一部公司法典。日本《新会社法》对公司的出资方式采用了较为宽松的规定，规定除了金钱出资外，信誉和劳务等也可以算作出资[16]。至此，日本也完成了人力资本出资从禁止模式到宽松模式的变迁。
      宽松模式的人力资本出资制度解除了公司设立的资本限制，符合效率原则，有利于公司的设立和人力资本价值的实现。但是，由于人力资本的特殊性，可能会使公司资本的担保功能受到损害。
      三、人力资本出资制度对我国的启示
      通过对人力资本出资的比较分析，我们可以看出，全世界范围内对人力资本出资的立法模式，经历了从禁止模式到限制模式的变迁，还有一些国家长期以来对人力资本出资采取自由态度。对于经历了从禁止模式到限制模式变迁的法域而言，允许人力资本出资在提高了公司资本集中的效率、加强了公司股东的自治的同时，也对传统的资本维持原则带来了挑战，产生了人力资本出资如何作价评估、如何转让，如何保障公司资本充实、维护交易安全等问题。但是，法律作为上层建筑必须适应经济基础的发展，当经济理念与经济关系发生了变化，必然要求法律规则和制度发生相应的改变。
      我们得到的第一个启示是：为适应经济的发展特别是知识经济时代对人力资本的重视和对人才的尊重，各国尤其是英美法系国家纷纷进行公司法律制度的创新，在公司资本出资的立法理念上，充分注重效率原则和公司自治，只要得到股东的认可和同意，具有经营功能的资源和要素都可以出资，人力资本也不例外。我国1993年《公司法》颁布以前的公司法理论特别重视公司资本制度，并围绕公司资本制度建立了一系列的出资规则和资本维持规则。1993年《公司法》中的资本制度可以说是世界上最为严厉的资本制度之一，但是“公司法所设计的那套严格的资本制度并没有发挥公正的或者说所期待的作用，却反过来只是限制了很多投资者的行为，遏制了很多公司的设立。”[17]2006年3月14日第十届全国人民代表大会第四次会议批准的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，明确了促使经济增长由主要依靠资金和物质要素投入带动向主要依靠科技进步和人力资本带动转变、努力建设创新型国家和人力资本强国的战略发展规划纲要。在此背景之下，我国新《公司法》在公司出资方式方面的规定显然比较保守，没有将实践中普遍存在的人力资本出资的做法予以确认。因此，顺应国外的公司资本制度发展趋势和国家的发展规划纲要，应该放松股东出资方式的限制，确认人力资本出资的合法性。
      国外关于人力资本出资的立法给予我们的另一方面启示是：人力资本出资具有不同于传统的货币出资或现物出资的特殊性，必须适当限制可以用作出资的人力资本的范围。比如在法国，人力资本出资的范围限于技艺出资，同时技艺出资仅仅作为得到股份收益的依据，不计入公司的注册资本。我国的劳动力资源比较充裕，高新技术企业劳动生产率水平总体上比较低下。因此，人力资本出资的范围不应泛化，可以借鉴法国的立法，规定高级脑力劳动者即具有较高价值的、专业的、能直接用于企业产生经营的劳动资本才有资格成为股东；限定人力资本出资者的范围，把人力资本出资者的范围限定为管理人才、技术人才、营销人才等。至于普通劳动者的权益保护，主要通过提高劳动法的保护水平，改变普通劳动者在劳动关系中的弱势地位来实现。
      最后，国外关于人力资本出资的制度设计一直力图在公司资本所追求的效率价值和安全价值之间寻求平衡。比如，美国放宽人力资本出资限制后，为加强公司运营和交易安全，设置了一系列可供选择的限制机制，公司得以限制人力资本出资股份的转让，并且公司在股东不依约定提供劳务时得以将股份收回注销。我国未来在允许人力资本出资的同时，也应该制定相应的配套制度，以防止损害公司非人力资本出资的其他股东和债权人的利益。一是限制人力资本出资股份的转让，即在人力资本出资现实履行之前，限制其对外转让股份；二是针对人力资本可能出现贬值的情形，规定人力资本股东承担出资填补责任或强制减少、注销其股份；三是要求人力资本股东承担强制人身保险责任，以对抗因股东人身意外伤害而致人力资本减少的风险。前述温州市政府颁布的关于人力资本出资的两个规范性文件在提倡人力资本出资的同时，就通过设置一些限制性条件实现减少公司经营风险和保障债权人利益的目的。笔者认为，将来国家立法时可以吸收这些做法。
 
 
 
注释:
  [1]史际春.企业和公司法[M].北京：中国人民大学出版社，2001. 228.
  [2]杜景林，卢谌译.德国股份法、德国有限责任公司法、德国公司改组法、德国参与决定法[M].北京：中国政法大学出版社，2000. 12.
  [3] [日]志村治美.于敏译.王保树审校.现物出资研究[M].北京：法律出版社，2001. 17，130.
  [4] [韩]李哲松.吴日焕译.韩国公司法[M].北京：中国政法大学出版社，2000. 118-225.
  [5]李友根.人力资本出资问题研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004. 162.
  [6]卞耀武.当代外国公司法[M].北京：法律出版社，1995. 367，385.
  [7]李萍.法国公司法规范[M].北京：法律出版社，1999. 7.
  [8]薄燕娜.股东出资形式多元趋势下的劳务出资[J].政法论坛，2005，（1）.
  [9] HarryG，Law of corporations[M].WestPublishing Co，1970. 306.
  [10] Penningtion，R.R.Company Law[M].London，Butterworth，2001. 173.
  [11] BaylessManning，James .j Hanks，LegalCapital[M]. the Foundation Press，Inc，1990，p. 45.
  [12]宋永新.美国非公司企业法[M].北京：社会科学文献出版社，2000. 233.
  [13]王志达.新经济下商主体制度的特点[A].徐学鹿.商法研究•第3辑[C].北京：人民法院出版社，2001. 53.
  [14] Simon Goulding，Principles of Company Law[M].Cavendish Publish Limited，1996. 167.
  [15]葛伟军译.英国2006年公司法[M].北京：法律出版社，2008. 361-362.
  [16]汪治平，李致平.日本新公司法：演讲、背景和变革[J].安徽工业大学学报，2006，（4）.
  [17]刘兰芳.公司法前沿理论与实践[M].北京：法律出版社，2009. 147.