构建我国银行业高管人员任职资格管理体系探讨

 二、完善对银行业高管人员任职资格的分类分级管理体系
    (一)完善分类管理办法。我国现阶段的金融体系是一种”分业经营、分业监管”的模式，即便是对银行业内不同类别的机构和业务，也分别由银监会不同的监管部门监管，现行的《金融机构高管人员任职资格管理办法》也是按机构性质划分为七个类别分别制定高管人员任职标准，但其标准只是在从业经历方面略有差异。银行业内不同类别机构的业务性质、内容等有较大差异，对高管人员在任职资格上的差异主要体现在专业知识方面的不同，因此，应主要从专业知识方面制定分类标准，比如，商业银行与资产公司高管人员应具备的专业知识就有很大差异，相应地其任职标准就应有所不同。今后，随着金融业改革开放的不断深人，在金融业、银行业内部实行综合经营是大势所趋，金融控股公司将逐渐增多，金融业、银行业高管人员在不同类别金融机构、银行业机构之间的横向流动必然增加，在采用这种任职资格分类管理办法的情况下，应主要通过专业知识测评的办法来衡量高管人员是否具备在其它金融机构或银行业机构担任高管的资格。
    (二)完善分级管理办法。我国现行的《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》对金融机构高级管理人员的界定是:”金融机构法定代表人和对经营管理具有决策权或对金融机构控制起重要作用的人员”，可见银行业高管人员是一个庞大的群体，也具有明显的层次性。我国目前采用的也是一种分级管理办法:一方面，对高管人员的任职标准基本上是按总行级、一级和二级分行级、支行级三个层级来确定，但基本也是从学历、从业经历等方面来体现标准的差异;另一方面，在任职资格审核与管理方面，也是根据监管机构的层级设置来分级管理的。笔者认为，银行业不同层级高管人员任职标准的差异，应主要体现在专业知识水平高低和经营管理能力大小方面，因此，应主要从这两方面体现任职资格的高低层次。此外，根据目前我国银行业金融机构的机构设置情况和银行业监管机构的层级设置，建议对银行业高管人员实行总行(总公司)级、省级、地市级及以下三个层级。
    三、强化对银行业高管人员任职资格的持续监管体系
    (一)建立高管人员的持续教育体系。银行业的创新与发展越来越快，对高管人员综合素质的要求也在不断提高，因此，高管人员在获得任职资格后，-还应进行不定期的再教育。笔者建议，可以借鉴会计证年检的做法，将高管人员接受再教育的情况和任职资格定期认证相结合，规定高管人员在一定时期内必须参加一定学时的再教育，才能获得持续的任职资格。
    (二)建立高管人员的积分晋级机制。如前所述，高管人员任职资格分为不同层级，相应地对高管人员的专业知识水平和经营管理能力有不同层次的要求。高管人员在取得某一级任职资格后，通过后续的再教育以及相关的工作锻炼，在专业知识和工作能力方面都会得到持续的提升，因此，可以借鉴大学修学分的做法，确定一定的积分标准，对高管人员参加再教育以及从事相关管理工作或者取得某方面业绩，可相应积分，当积分达到一定标准时，可相应晋升获取更高一个层级的任职资格。
    (三)建立高管人员的不良记录数据库。此处的不良记录数据库不完全等同于常说的信用档案或诚信记录，笔者认为，它还应包括高管人员的不良业绩记录等，因为不只有违法乱纪行为或不诚信表现才是高管人员的不胜任条件，高管人员的能力、业绩达不到要求也应作为不胜任条件。笔者建议，可以借鉴对驾驶人员违章扣分的做法，建立一个扣分的”负面清单”，列出高管人员的不良记录及扣分标准，当高管人员发生不良记录时，相应扣减分数，当积分扣减到一定标准时，对高管人员采用暂停任职资格等措施进行惩罚。同时，可以采用”一票否决制，也就是当高管人员出现严重违法违规等情况时，可以直接取消任职资格。此外，可以结合高管人员数据库的建设。将高管人员的不良记录作为其一个重要组成部分。