高校教师组织承诺探析
来源：岁月联盟
时间：2010-08-16
【关键词】高校教师;组织承诺
【Abstract】This research concerned about the present situation of the college teachers’ organizational commitment. The survey shows that the college teachers have a high level of organizational commitment (5.884±0.632), and main dimensions of normative commitment (6.530±0.578) and affective commitment (6.429±0.627); The demographic variables have obvious influences on organizational commitment.
【Key words】College Teacher, Organizational Commitment
1 引言
随着市场的和体制的改革,教师的流动比以往任何时候都更频繁,这种情况在一定条件下具有积极的意义,但频繁的流动也容易造成师资队伍结构的断层、师资力量分配的不平衡以及教师职业责任的降低等等问题。组织承诺(Organization Commitment)是连接员工与组织的一条心理纽带,是员工对组织的认同和投入的程度,可以作为对员工离职率和缺勤率等的良好的预测指标。近十几年来,这一概念逐步应用到教育领域中,尤其在高校这一特殊组织中,高校教师的组织承诺就是高校教师对学校的认同和投入的程度,它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切,并能影响到学校组织的效益与效能[1],因此可以作为预测教师流动性和学校整体绩效的一个重要的指标。
对教师组织承诺的研究表明,其结构具有多维性[2-3],高校教师的组织承诺与工作满意度、工作绩效、离职意愿、组织公平感、组织支持等因素有密切的联系[4-5],这些因素与组织承诺结合在一起,对学校组织产生了重要的影响。当前,关于教师组织承诺的研究,已成为学校管理研究中的一个重要课题,探讨高校教师的组织承诺,这对于控制影响教师组织承诺的因素,提高教师的组织承诺水平,增强学校的管理效能,提高人力资源的利用效率和学校的教学质量具有实际的意义。
2 研究方法
2.1 研究对象:本研究采取整群抽样的方法,选取了山东省36所高校的在职教师进行问卷调查,共发放问卷1280份,实际回收1233份,回收率96%,其中有效问卷974份。
2.2 测量工具:本文学者凌文辁、方俐洛和张治灿所编制的组织承诺问卷[6],其包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度,共25道题,采用利克特七点记分法。
3 结果
3.1 高校教师组织承诺的整体现状:统计数据的结果显示,组织承诺的各维度以及总体承诺的得分都在中值3.5以上,这表明高校教师的组织承诺处于较高的水平,并呈现规范承诺和情感承诺的主维度。具体数据见表1。
3.2 人口统计学变量与高校教师组织承诺的关系
3.2.1 高校教师组织承诺的人口统计学资料:从表2的百分比显示的情况来看,本研究所选取的对象以年轻化、高学历、高职称的高校教师群体为主体,在地域上,大部分高校集中在东部经济较为发达的地区。
3.2.2 高校教师组织承诺在人口统计学变量上的差异比较:t检验和方差分析的结果显示:情感承诺、规范承诺、理想承诺以及总体组织承诺在地域和工作年限上都存在显著的差异;理想承诺在职称上,经济承诺在地域上也存在显著的差异;机会承诺除了在地域和工作年限上差异不显著外,在其他人口统计学变量上都差异显著。具体结果见表3。
3.2.3 人口统计学变量对高校教师组织承诺的影响:
回归分析的数据表明:地域和工作年限的影响最为明显,具有显著的正向作用;学历对机会承诺和总体组织承诺有显著的正向作用;年龄对经济承诺和总体组织承诺具有显著的负向作用;性别和职称的影响不显著。具体结果见表4。
4 讨论 4.1 高校教师组织承诺的整体现状分析:
统计数据表明,高校教师的总体组织承诺水平较高,各维度都在中值以上,并呈现出规范承诺和情感承诺的主维度,理想承诺和承诺与总体承诺接近,但是,机会承诺水平较低。这与一些研究的结果有所不同[10-13]。受社会文化的影响,高校教师受到人们的尊重,社会地位较高,经济收入也比较稳定,因此,高校教师的总体承诺水平是比较高的。其中,规范承诺与情感承诺属于高位承诺,这表明高校教师愿意留在高校主要是因为社会规范、职业道德的要求,对学校的责任感以及对学校的认同和深厚的感情所致。理想承诺和经济承诺属于中位承诺,这表明高校教师注重影响自身的内外条件,着眼于实际来实现理想与现实的结合。高校教师是一个特殊的职业群体,他们具有专业的学科知识和技能、较高的自主性、发展需求、自尊需求和成就需求,而要满足这些需求必须要有一个稳定的物质保障,因此,高校教师在注重自身发展的同时,也对高校所提供的待遇条件有所要求,这是符合实际情况的。机会承诺属于低位承诺,这表明高校教师并不是因为自己的能力不够或担心找不到更满意的工作所以才留在学校。高校教师一般都具有较高的学历,受过良好的,其知识和技术水平都已经达到相当高的程度,相对于能力不够不得不留在学校而言,他们可能更多的是因为高校教师这一职业本身的特点以及自我发展需要的满足才留在学校的。
4.2 高校教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析:
在机会承诺上女性要显著地高于男性。这表明与高校男教师相比,女教师留在学校更多地是因为更难找到满意的单位。相对于男性来说,女性能找到满意工作的机会更少,一旦进入到某一组织中,她们就会更珍惜工作的机会,从而产生较高的组织依赖感,逐步形成较高的机会承诺。受到地域经济差异的影响,东、中部地区在组织承诺上的得分要低于西部。与西部相比,东部、中部能够提供更多的发展机会,思想观念更为开放,传统规范的约束力更少,因此,高校教师在对学校的组织承诺上得分相对较低。40岁以下年龄组在机会承诺上的得分要显著高于40岁以上年龄组。这表明越年轻的教师对所在高校的依附性越强,因为他们更换工作的成本相对较高,所以机会承诺会较高。规范承诺、理想承诺、感情承诺属于心理承诺,机会承诺和经济承诺属于社会经济承诺,本研究的结果显示,心理承诺和总体承诺会随着工作年限的增长而提高。工作年限越长,对这一职业的接受程度和对学校的认可程度会越来越高,这都有利于其组织承诺的提高。职称低的教师在理想承诺上的得分要低于职称高的教师,而在机会承诺上的得分要高于职称高的教师。高职称教师是学校的中流砥柱,他们主导着学校的科研水平和人才的培养,代表着学校的学术实力。学校会为他们提供更多的发展机会,更好的福利待遇,使他们无后顾之忧,可以安心的从事科研工作。因此,他们的理想承诺得分较高,而机会承诺得分较低。高学历教师在机会承诺上的得分明显低于其他学历教师的得分。目前高校的招聘中,高学历已是应聘的基本要求,相对于高学历而言,低学历的教师具有更少的竞争力,其离开学校再找一份满意的工作的可能性更低,因此其机会承诺的得分相对较高。
4.3 人口统计学变量对高校教师组织承诺的影响分析:
回归分析的结果显示,地域和工作年限对组织承诺有显著的正向影响,这表明受地域经济发展的影响,越往西部地区,工作的年限越长,高校教师的组织承诺水平越高。高校教师本身就是一个很吸引人的工作,而西部地区经济发展较慢,人们的发展、就业的机会比较少,一旦找到一份满意的工作就很少变动,因此西部地区高校教师的组织承诺水平相应的会较高。而随着在学校工作时间的增长,高校教师对学校的感情以及认同度都会相应的提高,因此不会轻易地离开熟悉的工作。基于本身发展的需要,学校会采用各种优惠的措施来吸引高层次的人才,具有高学历的教师在高校当中会有更大的发展空间,因此学历对机会承诺具有显著的正向影响。由于年轻的教师刚参加工作不久,经济上刚刚独立,他们会更在意工作流动所带来的经济收入方面的损失,因此年龄对经济承诺具有显著的负向影响。
通过以上分析,我们可以看出,对高校管理者来说,应该更加注意提高那些在经济发展较快的地区,工作年限较短以年龄较大的高校教师的组织承诺水平,他们更容易流动。
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