高校领导行为初探
作者：张彧 孙宏伟 胡青 王立军
【摘要】通过和探讨领导行为理论与高校领导行为,结合变革型领导行为有效性的相关研究,我国的实际情况和前人的研究成果,探索提高高校领导行为有效性的途径,为提高高校领导行为有效性提供建议。
【关键词】领导行为;变革型领导;高校
【Abstract】Through summing up and discussing the theory of leadership and the behavior of college leadership, combining with the transformational leadership effectiveness, the actual situation in our country and the predecessor’s research achievement, to make suggestions about improving the effectiveness of college leadership behavior.
【Key words】leadership behavior;transformational leadership;college
面对日益竞争的国际形势,我国于上世纪90年代正式提出了科教兴国的战略,由此的高等也进入了不断变革、日新月异的快速发展阶段。高等教育的发展体现在高校的办学水平与实力之上,而一所高校的发展情况如何,从很大的程度上取决于高校领导行为的有效性。领导理论认为:领导活动过程是领导者为确立工作目标和实现目标而对被领导者和组织活动施加影响力的过程。领导的本质是一种影响力,其影响个人或群体的前提是个人的领导力,基础是领导岗位所赋予的权力[1]。我国高校的主要领导包括学校的党委书记和校长,他们的领导行为和个人素质会影响到整个学校组织氛围的形成和教职工的工作积极性。研究领导行为,找到提高高校领导行为有效性的途径,进一步推动我国高等教育的发展已成为了有现实意义的研究方向。
1 领导行为理论与高校领导行为
领导行为的研究起源于20世纪三十年代的美国[2],最早出现的是领导特质理论,该研究希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。认为领导者的特质是与生俱来的[3]。最后得出结论:具备某些特征确实能提高领导者成功的可能性,但却不能证实哪些特征与领导者的成效有关,没有一种特征是成功的保证[4]。20世纪四五十年代领导行为理论兴起,关注的焦点在领导者具体行为,探讨领导者所表现出来的行为风格[5]。从六七十年代至九十年代,领导理论的研究重点转向对领导的权变理论的研究。认为领导者应随着追随者的特性,在不同的情景下进行调整,以实现有效的领导。权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响,特别是各种领导方式适应的环境条件,其研究的重点是想要分离出影响领导有效性的情境条件。
在近期的现代领导理论中,其典型代表是领导-成员交换理论和变革型与交易型领导理论。领导者由于时间有限,因而会以不同的方式对待不同的下属是领导-成员交换理论关注的重点。“变革型领导”的概念最初是由Downton在1973年提出的,而将其作为一种重要的领导理论则是社会学家Burns[6]。1985年Bass发展了Burns的概念,同时提出了领导的两种类型——交易型领导和变革型领导。所谓交易型领导,是指领导与下属之间的关系以一系列的交易和隐含的契约为基础。该类型的领导以奖赏的方式领导下属,当下属完成特定的任务后, 便给予承诺和奖赏,而当部属有不当行为的时候,领导者就会进行纠正处罚[7][5]。交易型领导着重于绩效标准。所谓变革型领导,是指通过让员工意识到所承担任务的重要意义,激发他们的高层次需要,使员工变成自我实现者、自我监控者,建立相互信任的组织气氛。变革型领导涉及4个维度:领袖魅力、鼓舞动机、个别化关怀和智力刺激[8]。变革型领导行为强调组织信仰、开放地交流和群体激励、建立下属自信、分享责任和一起胜利[9]。
Cunningham等人[10]指出,对学校发展颇为重要的新领导理论包括了卓越领导、秩序领导、以现场为本的领导、转化式领导、文化领导、全面质量管理的领导等。蔡怡[11]概括了当今教育领导理论的的明显特征:第一,理论探讨已走出单一偏重主义倾向的研究时期,走向科学方法和反思的综合。例如,道德领导等概念正在蓬勃发展,而全面质量管理的领导等概念则不再占据主要地位;第二,研究的焦点有集群化的趋势。第三,大多数领导新概念都融合多种理论,形成了理论间复杂的从属演变关系。其中,有相当一部分理论来自领导理论。
Leithwood[12]把变革型领导理论的研究引入了教育领域。他认为变革型领导应该集中在“提高组织中个体和集体解决问题的能力,这些能力主要表现在明确和完成组织目标的活动中”。Leithwood[13]发现,在众多的领导风格、行为中,对教师影响最大的是校长的变革型领导行为,这是因为变革型领导模型的核心是“人际影响”,同时描述了学校转换型领导的四个相关方面:(1)为学校发展一个范围广阔的共同愿景,打造学校目标和重点的共同一致,拥有对高效绩的期待。(2)提供个人化的支持、才智启发和塑造良好的专业化实践。(3)鼓励分散领导和民主决策。(4)用各种官僚方法促进、增强文化变迁,从而加强学校文化;用符号和仪式表达文化价值;直接经常性地进行文化标准、价值和信念的交流,同他人共享权力、共担责任。Sergiovanni[14][15]提出了与学校有关的转换型领导的五个可选择的纬度:(1)技术领导。拥有健全的管理技巧。(2)人际领导。拥有利用社会和人际的潜力。(3)教育领导。表明校长是教育和学校教学知识的内行。(4)象征领导。强调并塑造重要的目标和行为。(5)文化领导。校长帮助定义、强化和明确表述持久的价值和信念[16]。
李超平与时勘[17]研究发现我国的变革型领导包括8类行为或特征。榜样示范、奉献精神、品德高尚、领导魅力、愿景激励、智能激发、个性化关怀、寄以厚望。同时发现我国的变革型领导是一个四因素的结构,具体包括:德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。
2 变革型领导行为与高校领导行为的有效性
Day,Harris和Hadfield[18]归纳出校领导最有效的领导行为中都强调价值观、愿景、高期望以及对个体支持的重要性,而所有的这些行为又都是变革型领导的核心行为。因此,众多学者对于变革型领导行为的维度和核心特质的研究,可以为有效的高校领导行为提出建议[19]。
河南大学田丽丽[19]通过研究发现校长变革型领导和教师工作满意度之间存在显著的正相关,校长变革型领导与教师的组织承诺之间存在显著的正相关, 在变革型领导和教师自身因素的结合中,对领导效能预测贡献最大的均是变革型领导。其中,对教师工作满意度预测作用最大的是提供支持或激励维度,对组织承诺预测作用最大的是倡导合作维度,校长变革型领导的程度越高,教师对学校的承诺越高,对学校所奉行的价值观的承诺也越高,也越愿意为学校的做出努力。Kirby和Paradise[20]在考察变革型领导对教师影响的研究后得出结论:校长施行个性化关怀和智力激发的变革型领导对教师士气和教师承诺有积极的影响。
同时根据潘旭明整理所知[2],Koh等人[21]的研究发现学校校长的变革型领导行为会对学生成绩有间接的作用。而Howell等人[22]的研究结果则表明,在魅力型领导带领下的学生参与者比在关怀型领导带领下的学生显示出更高的成绩。
3 提高高校领导行为有效性的建议
根据变革型领导行为的维度以及上文所提到的前人的研究成果,结合我国高校的实际情况,从领导行为的角度对于高校领导行为提出如下建议:
3.1 树立道德榜样,增强领导魅力。
高校领导是高校发展的龙头和核心所在,领导的一言一行,对工作的态度以及处理问题的能力,都会被全校教职工看在眼里记在心上。对工作充满热情,认真负责,注意个人言行对教职工的影响,已经在无形之中为下属树立了模仿学习的榜样。李超平与时勘[17]研究发现我国的变革型领导有一个特殊的维度:德行垂范。自古以来崇尚以德服人。季康子曾问政于孔子,孔子对曰:政者,正也。子帅以正,孰敢不正?其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。高校领导首先要为人正派,处事公平,身先士卒,身体力行,具有奉献精神,才能以德服人,获得教师认可,让下属自发的追随和服从。
同时,高校在改革的过程中,必然会遇到各种各样的问题,其中不乏棘手的难以解决的问题,这正是考验领导干部能力的时刻。善于处理棘手问题,有较强的业务能力,是领魅力的重要体现。例如一些高校会面临多校合并后的融合问题,转移校区的搬迁问题等等,完善处理好这些问题其能力会得到教师的肯定。
3.2 构建学校明确而共同的愿景。
领导者积极构建组织愿景,制定出学校的发展方向和目标,并通过各种方式,比如教职工代表大会,各种文件的下达等等,与教职工进行沟通和交流,让教师们明确学校的具体发展方向,并且得到广泛的认可,使他们愿意为达到学校的共同发展目标贡献自己的力量。
愿景是“为组织中人们塑造意义的力量”[23]。领导者构建的愿景,应该是一个让教师们都期待向往的美好的未来的发展方向,既要高于现在的层次,还要在能力范围之内能够达到,只有如此才会得到大家的支持,相反,华而不实的目标,在既定的时间计划内完成不了的目标,会让教职工在短期内就会丧失继续支持的力量,引发教师的懈怠情绪。
制定适当的愿景是有效的激励措施,可以充分调动教职工的工作积极性,向着美好的未来而共同努力。
3.3 为教师提供环境平台。
高校中的教师相对于其他组织来说,是一个有较高文化层次的特殊群体,因此其需要的环境也具有其特殊性。①学术环境。高校是否能为教师提供良好的学术氛围,开放自由的学术环境,是否有雄厚的科研力量,学校提供的科研资金是否充沛,某些重要学科是否有领军人物的带领,等等,是教师非常看重的一个方面。这也是高校中特有的环境条件。教师希望借助于学校良好的学术氛围,在个人的学术生涯中有进一步的造诣,向更高的层次进步,同时,教师在学术上的成就,比如衡量成就的指标之一:发表的数量质量,因为会与教师晋职称等息息相关,也让教师们尤其重视。②工作环境。包括了学校所提供的软件设施和硬件设施的建设情况。教学资源是否丰富,教学设备是否完善,同时教师们在工作中面临的人际关系是否融洽。学校中已经形成的勾心斗角、过于复杂的人际关系往往会打击在此工作的教师的积极性,造成离职率升高。③生活环境。满足了衣食住行等基本的生活需要,解决教师的后顾之忧,教师们才能安心在自己的工作岗位上尽职尽责。若是生活环境不尽如人意,教师也很难踏踏实实为学校工作。比如积极解决教师的住房问题,教职工宿舍的环境问题等。
3.4 注重教师的个性化关怀。
高校中教职工人员众多,不仅有群体层面的需求,不同的个体的需求还有其差异性。高校领导者应该尊重每一个教师,根据教师能力、个性的差异关心每个教师的感情和需求。包括生活、工作,生涯规划等细致的问题,关注教师的成就和成长。比如有的学校为了教师们子女的上学问题特意设立班车,照顾到教职工的具体生活层面。一般学校会设立校长接待日、书记信箱等为教师创造反映问题的途径,教师们可以通过这些方式向学校反映各种问题,校领导认真了解和关注教师们的问题,可以解决的马上解决,一时无法解决的想办法在合适的时期内解决,实在无法解决的将具体原因向教师解释清楚。教师们在得到这些信息反馈后,有被学校重视的感觉,易于形成教师们对学校的归属感。
3.5 对教师寄以厚望。
充分信任教师,对他们提出明确的期望,为教师提供有挑战性的工作,让他们感觉到学校的信任,充分调动教师的积极性,增强使命感和责任感。
3.6 注重对教师的智能激发。
教师是学校教学的主体力量,教师在学校中是否能够充分发挥作用关系到整个学校的教学成果,甚至生源的数量和质量,是学校建设发展中的关键因素。鼓励教师用创新的方法思考和解决问题,敢于质疑原有解决问题的思路,勇于变革创新,善于开拓新局面。
领导在组织中具有至关重要的作用,对于领导行为的研究至今也有近一个世纪的,为有效的领导行为提供了很多有意义的建议,只是研究重点都在中,而对于高校,这个不同于企业的特殊组织的领导行为的研究还不够丰富。Leithwood将领导理论中的典型代表,变革型领导理论引入领域中,对于研究高校领导行为是一个有意义的突破。变革型领导行为的维度可以为提高高校领导行为的有效性提供建议,本文只是在前人研究的基础上浅显的谈了一些认识,相信在更深入的探索后会发掘出更有价值的内容,从而为提高高校领导行为的有效性,进一步推动高等教育的发展提供更好的借鉴。
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