一般自我效能感对离职倾向的影响以餐饮业员工为例

　　4．2研究假设检验
　　用结构方程模型检验研究假设。Y=231．25，df=98，RMSEA=0．05，CFI=0．98，IFI=0．98，NFI=0．97，NNFI=0．98，拟合优度指数显示模型拟合很好。实证模型见图l。


    从图1中可以看出，一般自我效能感对工作满意产生直接影响(Y,，二0.25,P<0.001),假设1。得到证实;但对组织承诺的直接影响不显著(Y2，二0.02,ns)，拒绝假设1b;而一般自我效能感对离职倾向有直接正影响(y3，二0.12, P < 0.01)，这与原假设恰恰相反，拒绝假设1}。工作满意对组织承诺(a2，二0.64, P < 0.001)和离职倾向(a3，二一0.21, P < 0.01)有显著影响，组织承诺对离职倾向(a32=一0.54, P <0.001))有显著影响，这与以往研究结果一致。
    为检验假设2，计算一般自我效能对3种态度的总效应和间接效应，结果见表20
    结果表明，尽管一般自我效能感对组织承诺的直接影响不显著，但通过工作满意产生显著的间接影响;虽然一般自我效能感对离职倾向有直接正影响，但工作满意和组织承诺却削弱了这种影响关系，使得一般自效能感对离职倾向的总效应不显著，假设2和2得到证实。

　　5总结与讨论
　　5.1理论贡献
    本次研究将一般自我效能感作为外生潜变量，证实员工一般自我效能感对3种工作态度均有重要影响，理论贡献主要体现在以下3个方面:
    (1)证实一般自我效能感不仅对工作满意直接产生正影响，而且通过工作满意对其他工作态度产生间接影响。
    (2)工作满意对一般自我效能感与组织承诺之间起完全调节作用，即一般自我效能感只是通过工作满意对组织承诺产生间接影响。

    (3)与其他学者的研究结论有所不同，本次研究证实一般自我效能感对员工离职倾向直接产生正影响，并且这种影响受工作满意和组织承诺两种态度的干涉，即工作满意和组织承诺在一般自我效能感与离职倾向之间起部分调节作用。从总效应来看一般自我效能感对离职倾向的作用并不显著。
　　5.2管理建议
    餐饮企业在注重经营特色和经营内容的同时.还需要重视员工的作用，强化以人为本的经营理念.将员工视为企业的一项重要资产。在加强内部管理时，除了考虑各种情景因素之外，还要关注员工的个体差异。特别是在选聘新员工时，员工的个体特质应当作为重要参考指标，尽可能挑选自我评价高的员工，因为这类员工更易产生积极的工作态度，从而导致更好的服务结果。个体特质具有内隐和相对稳定等特征，所以对员工的选拔或考核，还应当注意选用科学有效的测评方式，以防止员工过高评价自我)
    尽管员工的自我能力评价越高，其离职的可能性越大，但是员工满意和组织承诺却削弱了这种影响，因此，提高员工的满意感知，增加员工对组织的情感归属尤为重要。尤其是像餐饮业这种离职率相对较高的行业，组织应当通过增加薪酬、创造和谐工作氛围、提供更多培训或成长机会等方式来增加员工满意，员工越满意，就越能干涉员工的自我能力感知对离职倾向的影响。
　　5.3研究不足和进一步研究方向
    本文的研究结论与西方学者的相关结论既有相同的地方，也有部分差异，这种差异既有可能受制于本文的样本来源，也有可能是由于东西方文化差异造成的，这表明东方文化背景下的个体特质与工作态度、工作绩效的关系还有待国内学者深人研究。在将来的研究中，可以从以下几个角度考虑:
    (1)增加抽样的地域或行业范围，减少样本的同源误差，以检验本文研究结论的普适性。
    (2)加入自尊、价值观、心理控制源等其他个体特质，详细分析中国文化背景下的个体特质对员工态度和行为的影响。
    (3)加入薪酬、组织氛围、公平感知等情景变量，探讨情景变量与个体特质之间的交互作用对组织结果的影响。