论析欧洲工作满意度研究新进展

　　五　工作满意感与工作时间／工作一生活平衡
　　(一)工作时间与工作满意感
　　人们预期工作满意感与工作时间应该是负相关的：即工作时间长的人士比工作时间短的人士具有较低的工作满意感。然而，调查结果显示，不同国家的被调查者回答并不一致。例如丹麦和葡萄牙的调查显示，事实上工作时间与工作满意感存在正相关关系。即工作时间更长的人对其工作更满意(虽然需要指出，收入可能对此关系进行了调节，因为工作时间越长，工作收入越高)。丹麦的调查结果显示，工作时间更长的人比工作时间更短的人对工作更满意。同样，丹麦的工作满意感调查也显示，一周工作时间超过45小时的人比正常工作时间(一周工作37小时)的人对工作更满意。
　　英国研究者发现，兼职员工与全职员工相比，其工作满意感没有显示高或低的差别。然而，女性兼职员工在“报酬”和“时间”方面比女性全职员工满意感更高，而在“工作本身”方面满意感更低。工作时间短的男性员工(一周工作1至15小时之间)比一周工作30至48小时的男性员工对“工作时间”项目的满意感更高。奥地利调查结果显示，每周工作时间更少，工作满意感越高。每周工作时间低于30个小时的人群工作满意感指数高于其他工作更长时间的人群，每周工作时间超过40小时的人群工作满意感指数最低。
　　保加利亚2005年调查结果显示，标准工作时间的人群(每周3O～39以及40～44小时)中，其高工作满意感比例最高：78％的员工“完全满意”或“相当满意”。更长工作时间(每周多于45小时)的人群对工作不满意程度增高(35％～39％，相对于标准工作时间人群的19％)。

　　因此，工作时间长短对工作满意感的影响不能一概而论：不能依赖于工作时间的绝对长度，而有赖于被调查者对其总体工作时间满意的程度。而且，在工作时间分配上更自治的人群具有更高的工作满意感。这似乎表明，能自主安排工作时间的人群对工作时间和工作更满意，而不论他们工作时间的绝对长度。
　　(二)弹性工作时间与超时工作
　　各国调查结果表明弹性工作时间与工作满意感呈正相关关系，而超时工作与工作满意感呈负相关关系。
　　西班牙2004年的调查结果显示，员工在决定何时开始工作和何时结束工作方面拥有的决定权越大，其工作满意感越强。相反，当工作弹性减低，不满意的员工比例则增多。同样，芬兰2003年的调查结果表明，能调节工作时间适应自身需要的员工与不能采用弹性工作制的员工相比，工作满意感更高。
　　关于超时工作，人们预期它对工作满意感有负面影响。西班牙(SQLW 2004)调查结果显示，员工所需超时工作越少，其对工作越满意。相反，员工超时工作越长，其工作满意感越下降。芬兰(QWI．S2o03)的调查结果显示，需要比预期工作时间超时工作的员工对工作的满意感下降。
　　然而，丹麦2000年的调查报告显示，超时工作越长，员工对工作越满意，79％的人士“经常”申请超时工作，且其工作满意感“非常高”(在这些“经常”申请超时工作的人群中，相对而言，女性的比例非常少)。
　　(三)工作——生活平衡
　　经证实，在工作满意感和工作一生活平衡间存在一定的关系。
　　在工作——生活平衡状态非常好的人群中，85％的人对其工作状况满意。在反应工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中，对工作满意的比例下降到53％。
　　捷克(MQWL2004)的调查结果显示：工作满意感和对“在我的组织中，员工能否在工作和家庭生活间维持健康的平衡”的回答存在显著的统计相关。认可这些反应的回应者对其工作更满意(78．3％)，而对这种状态回应不佳的人对工作不甚满意(31．2％)。
　　丹麦(DWECS2000)的调查数据显示，声称“工作以一种非常坏的方式影响其私人生活”的被调查者对工作最不满意，相反，声称“工作以好的或非常好的方式影响其私人生活”的被调查者对工作的不满意几乎不存在。
　　六　启示
　　(一)工作满意度研究的意义
　　自1990年以来，工作满意度被直接或间接地列入欧洲各国的调查体系中。因而，欧洲各国对工作满意度的理论研究和实践极为重视。相关工作满意度的研究既注重理论基础，更注重用理论解释和指导解决各种实际现象和问题，即通过调查了解相关国家与地区员工满意度的总体水平和各个侧面，同时对各个国家或地区的员工满意度水平进行纵向和横向的比较，以解释和说明员工满意度水平变化的趋势、成因，从而指导各国在劳动力市场、劳动与就业政策等方面的调整。由于欧洲整体大环境对工作满意度的重视，其相关理论和实践研究成果也非常丰富，因而对我国劳动力市场、人力资源管理的研究和实践提供了非常多的参照和借鉴。
　　如前所述，欧洲各国的研究结果表明，工作满意感是被雇佣者考虑工作意向、决定工作转换、工作时间长短等各方面的一个重要因素，因而其对整个国家、各个地区和行业的劳动力市场有较大影响。各地区的整体工作满意感水平影响其对劳动力的吸引程度，各个行业均是如此。所以我国有待加强在国家层面、地区与行业层面等多方面对工作满意感的有序调查研究，作为预测劳动力流动的一个指标。
　　例如在工作合约形式对工作满意感的影响方面，工作期限短或工作合约状况不稳定是影响工作满意度的重要因素。在马斯洛的需要层次理论中，工作期限或合约状况涉及最基本的安全需要。我国2007年实施的新劳动法，对企业与员工劳动合同的管理有了新的定义，它更明确规定了劳动合同的期限、续订等内容，一则可有效保护劳动者的利益，增强劳动者的工作安全感；二则能促进用人单位关注劳动者的长期发展，改善我国人力资源管理领域培训投入不足的状况，有利于增进社会和谐；三则会促进组织与被雇佣者之间“心理契约”的稳定与改善。
　　(二)工作满意度研究的复杂性与多样性
　　欧洲的研究者指出工作满意度是非常复杂的，不同个体的理解程度及感受程度可能不同。如RcIse指出，总体工作满意度指标不能代替工作满意度的各个二级指标，工作满意度至少应包括内在的或精神上的工作满意度(主动性、与上司的关系和实际承担的任务等)和外在或物质的工作满意度(收入、晋升、工作安全等)，研究应侧重于对外在工作满意度的衡量，即工作给人带来的实惠及相应满意的感觉。Rose认为当前的研究及结果过于强调内在的工作满意度，忽视了作为工作承担者最希望从工作中获得的收入、晋升、工作安全等因素。
　　相对工资收入对工作满意感的影响也是值得考虑的因素。当一个国家和地区的员工绝对工资增加或减少时，员工还会考虑工资水平的相对变化值。因此，国家各种政策的制定和调整还需考虑相对收入的公平性对国民工作满意感和主观幸福感的影响。
　　随着经济学、社会学和心理学领域方兴未艾的主观幸福感研究，工作满意感被假定为预测和检验个人主观幸福感的一个重要指标。可以预见，我国有关工作满意度的研究也会越来越多，对工作满意与否的态度，以及这种态度可能导致的行为对工作的影响，将是组织行为学与社会学、心理学探索的热点。