试析宽带薪酬在我国企业的应用分析

   鉴于此，企业可借鉴宽带薪酬的理念，对于能力强、绩效表现好的而又不能通过晋升来满足的“特殊员工”，可以通过拉长他们的工资区间来达到激励的目的，即两条跑道。可在“特殊.员工”所在的工资等级和其上一等级之间划分等级，给员工搭设一个“小步慢走”的工资上升台阶，通过“虚拟”宽带，既维护了现有的工资等级序列，又对企业的骨干核心员工起到了激励的作用。
    四、对宽带薪酬的进一步完善
    任何事物都是一把双刃剑，既有其进步的一面，同时也存在着不足，宽带薪酬也不例外。
    1.增加了绩效管理压力
    由于宽带薪酬的评估基础是员工对组织的贡献程度，从对职位的评价转向对人的评价，因此绩效管理就成为确定薪酬的重要方面。如果绩效管理不能有效、公正、合理地评估员工的业绩，就会伤害员工的工作积极性，打击员工的士气，降低员工对组织的忠诚感、归属感。
    这就要求企业建立一套完善的绩效管理体系，加强绩效管理工作，企业可以采取月度(或季度)考核，年终根据全年月考或季考结果，综合评价，划分年度考核等级，使用累计加分来调整薪酬档级。

　　2.晋升机会减少
    由于宽带薪酬多适用于扁平化组织，岗位数目相比之下会减少很多，很多员工可能一生就只在一个职级内移动，而没有机会晋升到另外一个职级内。而职位的晋升对于员工来说是非常强的激励因素，这也许会对那些有着强烈成就感的员工感到失望，失去了积极工作的最主要的动力源，甚至会导致其离职，继而影响到组织的生存与发展。
　　激励的方式有很多种，企业可以拓宽视野，寻求多种多样的激励手段。“贡献积分”是为企业员工建立一个积分俱乐部，根据员工对企业的贡献奖励积分，当积分积累到一定程度时，员工可以兑现，这种兑现可以是学习培训、休假福利、一次性奖金等。下表为“贡献积分”模型，企业可结合自身特点个性设计。

　　任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融人企业才能发挥功效。只有正确分析和探讨宽带薪酬对我国企业的适用性，才能使其在企业中发挥更好的作用。