试析宽带薪酬在我国企业的应用分析

　　论文关键词:宽带薪酬　传统薪酬模式　企业
　　论文摘要:宽带薪酬作为一种新型的薪酬设计方法，近年来受到我国企业界和理论界的关注。本文在相关文献研究基础上，分析了实施宽带薪酬的条件，论述了宽带薪酬对于我国企业薪酬设计的适用性和借鉴性。
　　薪酬制度是人力资源管理与开发的核心向题，也是企业间争夺人才的重要手段，随着中国网通、西门子等知名企业的导人，“宽带薪酬”作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。然而，宽带薪酬是否真的如此有效?是否适应当前的我国企业?值得我们研究与思考。
    一、宽带薪酬的产生及特征
    宽带薪酬始于20世纪80年代末到卯年代初。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或者200%以上。
    在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，宽带薪酬的显著特征为:员工随着能力的提高，承担新的责任，但只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
    二、宽带薪酬模式与传统薪酬模式的比较
    传统的薪酬模式分为非带型和带型两种，非带型薪酬的基本特征是:各薪等薪酬连接起来得到的是“线”状的几何图形。
    非带型薪酬的合理性在于，位于同一薪等的岗位员工，做对企业贡献价值相同的工作，可以得到同样的报偿，也就是我们通常所指的“一岗一薪”。
    目前，相当部分企业采取的是带型薪酬，以某一薪等为例，员工的起薪为1000元，最高薪为2500元，在起薪1000元和最高薪之义幻元之间，一般还会划分1500、2000元等过渡性的薪酬台阶—中间薪;或台阶更小的中间薪。起薪、中间薪和最高薪，均谓之薪酬档级。
    可见，带型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬连接起来得到的是“带”状的几何图形。不过，它并不是平滑的带状。进一步分析可见，带型薪酬与非带型薪酬的主要区别在于，前者各薪等均有一系列由起薪、中点薪和最高薪构成的档级;后者各薪等则只有一个薪酬水平。
    当各薪等的起薪与最高薪之间的差距较大时，此时带型薪酬即可称为宽带薪酬。
    与传统的等级薪酬系统相比，宽带薪酬具有以下特点及优势:
    1.支持扁平型组织结构
    打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
    2.引导员工注重个人技能、能力的提高
    在传统的薪酬管理模式下，员工薪酬水平的高低更多的取决于其所在职位的高低，而不是取决于其能力。但在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不必为了薪酬的增加而去过分地关注职位的晋升，而只要把精力和时间放到那些企业需要的技能上，从而把员工的注意力引导到公司所强调的事情上，减少企业内部的损耗。

    3.有利于片自身管理水平不足的特殊人才进行激励
    企业中不免存在着由于自身管理技巧的不足等原因、不能通过常规模式满足个人发展的少数特殊人才，如果单靠晋升作为提高员工薪酬水平的唯一渠道，容易产生“彼得高地”现象，即员工可能并不能胜任级别较高的职位，却要在这个职位上一直耗到退休。这不但不利子员工的个人发展，也为企业带来了巨大的损失，宽带薪酬很好的解决了这一间题，员工收人的上升空间被拉大，只要员工在自己的岗位上取得优秀的绩效表现，同样可以获得较高的收人，这使得企业摆脱了单靠职位上升来增长收人的间题，同时也缓解了管理通道局限性的问题。
　　4.有利于部门经理向人力资源专业人员的角色转变。
    在宽带薪酬中，即使是在同一薪酬等级中，其区间的薪酬浮动范围也相当大，这对员工薪酬水平的界定留有很大的空间;中国网通认为:境带薪酬体系更加灵活，更加能够和管理结台在一起，不再是那么僵化。现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内诵整。”在这种情况下，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的杠利和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。演时也有利于人力资源管理部门人员从一些附加价值不高的事务性工作中解脱出来，参与到企业的经营决策中，制定相应的人力资源战略以支持企业战略的实现。
  　三、宽带薪酬在我国企业的适用性分析
　　1．宽带薪酬的适用前提
    这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，它必须与企业的人力资源管理战略相融合。特别对中国企业来说，借鉴宽带薪酬需要有非常强的吸收消化能力，特别是实施运作中困难颇多。因此，运用宽带薪酬必须结合企业的人力资源管理战略，决不能仅仅单方面变革。此外，宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也不是一成不变的，它会随着企业战略调整相应发生变化，以至使二者更好的融合在一起。宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略日标。
    2．适合采用宽带薪酬模式企业的分析
    (l)宽带薪酬模式比较适合于扁平型的组织结构
    宽带薪酬的结构可说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，淡化了职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此，它还有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
    (2)宽带薪酬模式比较适合于技术型、创新型的企业
    毋庸置疑，宽带薪酬的管理模式并不是适合于所有类型的企业，它在那种新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用。因为这种企业所强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色的承担以及最终的绩效联系一起，同时还要有利子员工的成长和多种职业轨道的开发。根据欧美发达国家的经验，在通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，很多引用这种体系的也都是这种类型的企业，比如我国的电信、叮行业，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。
    (3)宽带薪酬模式比较适合技术和管理类的员工
    从我国企业的实际状况来看，对于基层管理类、事务类以及非技术生产类员工来说，应以职位为基础的基本薪酬决定方式，而不应以宽带薪酬的模式。由于对这类人员技术性、创造性要求不高，因此使用此模式效果不显著，而且会造成工资成本的增加。但是需要指出的一点是，在实行岗位工资的过程中，一定要注意客观地对岗位进行界定与评价。
　　3．采用传统薪酬等级的企业可借鉴宽带薪酬理念
    宽带薪酬的最大特点是将工资区间拉宽，从而给员工在收入上有了更大的上升空间。而对于采用传统薪酬等级的企业，工资僵化、仅靠职位晋升来涨工资恰恰成为挫伤优秀员工积极性的主要原因，根据笔者的研究经验表明，有高达的员工认为影响工作积极性的主要原因是:“目前的工资不能反映出员工的差异表现，“干好干坏一个样”。