浅析知识型员工工作价值观对组织支持感与工作绩效的中介影响

　　2.3知识型员工工作价值观与工作绩效的关系
    通过pearson相关分析，得到了知识型员工的工作价值观和工作绩效有相关关系。工作行为与任务绩效的相关系数为0.36，与周边绩效的相关系数为0.106;组织认同与任务绩效的相关系数为0.387，与周边绩效的相关系数为0.009 ;上级认同与任务绩效的相关系数为0.219，与周边绩效的相关系数为0.225;价值回报与任务绩效的相关系数为0.358，与周边绩效的相关系数为0.314。其中组织认同与周边绩效的相关系数不显著，其余都显著。随后的回归分析进一步证实了这一结论。
　　2.4知识型员工组织支持感与工作价值观的关系
    通过pearson相关分析，得到了知识型员工的组织支持感和工作价值观的相关关系。狭义组织支持与工作行为的相关系数为0.326，与组织认同的相关系数为0.245，与上级认同的相关系数为0.077，与价值认同的相关系数为0.244;上级支持与工作行为的相关系数为0.458，与组织认同的相关系数为0.325，与上级认同的相关系数为0.318，与价值回报的相关系数为0.352;同事支持与工作行为的相关系数为0.002，与组织认同的相关系数为0.061，与上级认同的相关系数为0.003，与价值回报的相关系数为0.395。其中除了同事支持与组织支持感的几个维度相关系数不显著外，其余的都显著。这一结果与回归的结果一致。
　　2.5知识型员工组织支持感、工作价值观与工作绩效的关系
    本文关注的是知识型员工的工作价值观在组织支持感与工作绩效之间的中介作用。国内关于组织支持感的实证研究刚起步不久，涉及到的中介变量较少。本文基于对国外研究和实际探讨的综合考虑，将工作价值观作为中间变量来研究其对组织支持感与工作绩效的中介作用。
    结合中介变量必须满足3个条件，通过回归分析，具体分析了工作价值观的中介作用。研究分析表明，知识型员工的工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用.具体中介作用见表1。

    总体说来工作价值观对组织支持感与工作绩效的关系是有部分的中介作用的。具体到每个维度大部分存在中介作用，只是工作价值观对同事支持与工作绩效关系的中介作用不显著。我们可以认为，上级和组织管理者是组织的代言人，是影响员工工作价值观的重要因素，进而影响组织行为。而同事支持相对于组织支持感的其它因子，对知识型员工而言影响往往集中在具体的工作层面上，不会影响到工作价值观以及相关组织行为。
　　3结语
    本研究结果显示，组织支持感是影响知识型员工工作绩效的重要组织行为的变量，因此，关心知识型员工的组织支持需求和组织支持感，对管理工作具有重要意义。组织管理者尤其是人力资源管理者，必须转变观念，将员工作为自己的服务对象，关注和研究员工的组织支持需求，定期检查员工的组织支持感，以此来作为人力资源管理工作的重要依据。
    对于具体不同的个体以及不同的情景来说，员工的组织支持需求可能存在一定的差异。因此，组织应该对员工的组织支持感进行定期的了解和诊断，以此作为人力资源管理工作的参考，针对不同员工的具体情况予以相应的支持，最终使其工作效率有所提高。
    本研究的结果显示，在组织支持感的3个因子中，狭义组织支持和上级支持是影响知识型员工工作绩效的最重要的指标。因此，提高狭义组织支持和上级支持是改善知识型员工组织支持感，进而提高其工作绩效的首要途径。虽然在理论上讲，管理者有义务为下属提供最大限度的工作协助和情感支持，但实际上在绝大多数的企事业单位，不是领导想办法关心尊重员工，为他们服务，而是员工必须千方百计去讨好上级。所以我们的管理者应该尽快转变观念，提高自己的服务意识。