试论非正式员工的全面薪酬管理

　　全面薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它通过绩效目标与薪酬的结合，将组织战略目标和价值观转化为具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收人和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，符合现有员工的工作理念和追求。与传统薪酬管理相比，全面薪酬管理的内容更为多样化。全面薪酬管理的内容包括员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬和福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本来的内在特征、组织的特征所带来的非经济性心理效用。阅全面薪酬管理具有以下几个基本的特点:
　　1.战略性
　　全面薪酬管理属于战略性薪酬管理的范畴，它将薪酬上  升到企业战略的层面，思考企业通过怎样的薪酬策略与薪酬  管理系统来支撑企业竞争战略，帮助企业获得竞争优势。全面薪酬管理还通过将绩效目标的设置、考核与薪酬结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬管理的目标是提高薪酬管理的质量，既支持企业的战略，又能提升员工对薪酬的总体满意度。它保证了薪酬管理的公平性、合法性、竞争性与可行性。
    2.激励性
    全面薪酬管理扩大了薪酬的内容，体现了经济性激励与非经济性激励的结合、物质激励与精神激励的结合、外在激励与内在激励的结合。外在激励与内在激励、精神激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。内在激励、精神激励会给员工带来强大的心理效用，是影响员工工作积极性的重要因素。在过去的计划经济体制下，只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决间题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。
    3.灵活性
    在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理认为，并不存在总是有效的薪酬方案。因此，组织应当能够根据不同类别员工的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好适应不断变化的环境和客户的需求。
    4.沟通性
    全面薪酬管理注意跟员工之间的沟通，强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，注重与员工之间的沟通，通过这个过程使员工理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动，让员工清楚自己的绩效与薪酬的联系，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应当，从而提高薪酬的公平性与满意度。

    四、非正式员工实施全面薪酬管理的要点
    全面薪酬管理体系是一种管理理念，也是一项复杂的工程。在实施的过程中要注意几个要点:
    1.在薪酬管理目标上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比较正式员工与非正式员工对组织的贡献与组织付出的基础上，相对地节省人工成本。全面薪酬管理的总体目标是薪酬的合法性、公平性、激励性、可行性。
    2.注重薪酬的相对公平性。在承认正式员工与非正式员工薪酬差距的基础上，缩小非正式员工与正式员工之间的薪酬差距。不论是正式员工还是非正式员工，在薪酬设计时应该考虑工作年限、学历和专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素。首先工作年限体现了一个人对组织累积贡献的高低。非正式员工工作时间短则数月，长则几年甚至几十年，在设计薪酬时，应当鼓励和承认非正式员工对组织的长期贡献，所以工作年限是一个应充分考虑的因素。其次员工所受教育程度不同，知识水平有差异，会影响专业技能的发挥。而专业技术职称会更直接说明员工技能水平的差异，对组织贡献的差异。再次非正式员工的工作环境常常是脏、乱、差，工作时间不固定，在薪酬设置时应该考虑这些因素的差异，给予适当的津贴。  
　　3.注重薪酬的合法性。非正式员工的薪酬水平应该不得低于国家及地方政府规定的相关标准。在加班、高温、井下、野外等环境下工作，还应该按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位要主动跟非正式员工签订劳动合同，且应当为其交纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然对不同类别的非正式员工可以差别对待。比如兼职员工与特聘人员、顾问等人员一般有建立固定劳动关系的正式组织，所以在社会保险方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付现金。但是人事代理、临时工这类人员一般有社会保险的要求。另外在薪酬支付上要遵守按时、足额支付的基本原则。
    4.建立个性化的激励方案，细化内在薪酬措施。一方面要建立非正式员工奖励制度，健全绩效考核制度，把奖金与绩效考核结果挂钩，多劳多得，促进其提升工作绩效，进而实现组织战略目标。另一方面要开展非正式员工的需求分析，有针对性地设计个性化的激励方案。根据非正式员工的需要设置激励的内容，特别是个性化的福利项目，如有些非正式员工需要提供住宿，有些员工需要办公工具，有些则需要提供交通便利。再则要细化内在薪酬措施，如通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通过表扬、荣耀、头街等方式提升员工工作的成就感;进行非正式员工沟通，民主参与，给予尊重等增加心理满足感。
    5.树立和实施以人为本的薪酬管理理念。全面薪酬管理将“人力”看做“资本”，非正式员工是组织特殊的“资本”，虽然非正式员工流动性强，但也有一些非正式员工长期在某一组织工作。要保证这些“人力”不断地成长为“资本”，实现员工与组织间的双赢。首先要建立全员教育、终身教育的员工培训体系，给非正式员工提供一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本;其次是将非正式员工纳人职业生涯规则的范畴，鼓励他们设计合理的目标并为他们实现目标提供帮助，对那些考核优异，达到一定条件者可以考虑转为正式员工。这种以人为本的管理理念既可提升员工的素质，提高员工工作的积极性，增进绩效，又可以相对减少非正式员工的流动，间接节省成本。
    五、结论
    随着用工形式的变化，非正式员工群体在经济发展中的作用日益重要，他们是社会发展中特殊的人力资源，他们身上体现的人力资本也应当得到认可和重视，他们的需求应当得到满足。全面薪酬管理方式改变了过去简单的薪酬发放形式，从组织战略的角度明确薪酬管理的功能，多方面满足非正式员工的需要，进而提升非正式员工的工作积极性。