浅析非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究

　　论文关键词:非正式员工　薪酬管理 
    论文摘要:随着经济的发展，劳动关系也日益趋向多元化，非正式就业已经成为一种重要的就业方式，但现实中，非正式员工的薪酬管理理念滞后，缺乏激励作用。因此，知何从薪酬管理角度出发，设计出合理的非正式员工薪酬体系，是一个值得我们思考的问题。 
    随着劳动和用工制度的不断深化，用工形式逐渐多样化，非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为14.7%，上海为14%，成都为12%。而且随着就业形式的多元化发展，非正式员工在各行各业中的比例在不断的上升。然而实践中，非正式员工的“薪酬”制定缺乏科学的设计，缺乏公平性，不注重薪酬对非正式员工的激励性。因此，如何合理设计非正式员工的薪酬，提高员工的公平感，激发员工的工作积极性，是一个具有现实意义的间题。 
    一、非正式员工的定义、分类以及特点 
    1.定义 
    员工是指被组织雇佣，并为其服务的人员，按照签订合约的形式不同，可以分为正式员工和非正式员工。非正式员工(contingent workers)是相对于在编的正式员工而言的，指没有跟企业签订正式的劳动合同，或者签了有别于正式员工的劳动合同，享受不了正式员工待遇(如养老保险基金、医疗保险基金和住房公积金)的一群人。 
    2.分类 
    根据工作性质的不同，非正式员工可以分为:(1)兼职员工:兼职员工是指在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间为聘请单位服务的员工。(2)临时员工:临时员工是指组织进人业务高峰期，招聘一些员工增加人手，业务高峰期过后，员工与雇主的劳资关系自动解除。临时员工从事的都是短期工作，一般只是一两天或者一周，最多也就是几个月的时间。(3)租赁员工(leaseemployees ):租赁员工在我国又被称为派遣人员，是指被人力资源派遣(服务)机构雇用，签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。(4)自由职业者、独立订约人和顾问日:自由职业者是指独立工作、不隶属于任何组织、不向任何雇主做长期承诺而从事某种职业的人。独立订约人是指受雇从事某一特定的项目任务，但可自由实施可分派的工作，且可以自由选择完成项目方法的人。顾问是指通过自己的专业优势为雇用方提供专业性的建议的人员。 
    3特点 
    根据与组织是否签订了正式的劳动合同，我们可以把员工分为兼职员工与全职员工。兼职员工与全职员工相区别而言，其主要特征有: 
    (1)非正式员工流动性强，离职率比较高。这是非正式员工最显著的特点。非正式员工和组织一般不签订正式劳动合同，他们之间没有稳定的劳动关系。因此，工作期间，组织可以根据员工表现、组织经营状况解雇非正式员工;非正式员工也可以因为有其它高薪或更好环境的就业机会而随时离开组织。 
    (2)薪酬不稳定，且工资偏低。由于工作性质的原因，非正式员工一般实行日工资、小时工资、计件工资或偏低的月工资。非正式员工的薪酬会很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影响。工作量大的时候收人会增加，但是也有时会由于没有工作任务而没有任何的收人。 
    (3)职业发展潜力小。非正式员工特别是兼职人员和临时少、员，从事的是公司中的临时性工作，业务内容简单。因此，企业没有必要对其进行职业培训。同时，非正式员工的工作期不确定，可长可短，公司为了节约成本，很少为其提供晋升的发展空间。 
    二、非正式员工兴起的背景原因 
    1.国际市场竞争因素 
    国际竞争中一个明显的趋势就是低成本竞争，也就说许多公司通过用比竞争对手更低的成本制造出相同的产品来获得竞争优势，扩大利润空间。而降低成本的一个有效途径就是精简人员，减少薪酬支出。于是，很多公司开始采用人力资源外包或者是通过减少核心员工而代之以非正式员工来节省开支。雇佣非正式员工，可以减少很大的开支，主要是因为公司可以不用支付或少支付可自由支配的福利。2005年第四季度，网络巨头Google公司的业绩没有达到分析师的预期。分析人士认为，节节攀升的员工支出是Google业绩下滑的主要原因之一。从某种意义上讲，巨额的员工薪金和医疗保险等福利支出已经成为阻碍Gnogle提高利润率的阻碍。因此，Google公司开始通过招聘非正式员工，变相减少员工支出，节约成本。 
    2从雇主的角度考虑 
    雇用非正式员工除了降低经济成本之外，还有另外两个原因:一是非正式雇用使雇主有机会考察是否有设立新工作岗位的必要。二是非正式雇用安排使雇主有机会考核非正式员工的工作绩效，以便决定是否留用该员工，并转为正式员工。很多公司为了能够招聘到优秀的毕业生.会提供给许多应届毕业生大量的实习机会，表现优异者，可以作为下一年招聘的优先考虑对象此种意义上的非正式就业相当于是试用期。在此期间，雇主观察员工是否达到了工作绩效的标准，在“试试看”之后决定是否接受全职雇佣。 
    3.从员工的角度来考虑 
    许多员工开始选用非正式就业形式，究其原因，主要有两方面。一是收入因素。当前，物质收入的需求还是绝大多数人最主要的需求。为了提高自身的收人，人们就会自然而然地想到利用业余时间到外面兼职。二是自我价值因素。在许多人为了提高收入而到外面兼职的同时，也有相当一部分人本职工作的收入非常高，金钱对他们来说并不特别重要，但是其全职工作并没有体现其自我价值，同时由于种种原因，他们不能或不想离开其所在的组织。这种情况下，为了使自身的价值有所体现，他们就选择到外面兼职。 

    三、非正式员工薪酬管理现状 
    1.薪酬支付缺乏“相对公平” 
    公平是指个人所做的贡献与他所得的奖酬之间尽量平衡。根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投入产出的比例加以对比。若不相等，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取心理或行为上的手段以求公平重建，包括消极怠工、自动离职等的情况。在组织中，从事同类岗位的员工，工作内容相似，仅仅因为其来源，一个是正式员工，一个是没有编制或没有签订正式合同的兼职员工、临时员工，工资就相差甚远。非正式员工享受不到正式员工可以享受的带薪假、保险金、法定的福利等，而且相同的工作量，非正式员工的工资、奖金都低于正式员工。