试析基于公平理论对高职院校薪酬管理的思考

   2.高职院校存在平均主义导致内部不公平
    目前国内高职院校教师收人分配平均主义倾向严重，绩效薪酬不突出，未能合理拉开差距，收人差跟的不合理造成了教师内部分配不公平感，导致收人满意度降低，影响教师工作积极性。虽然岗位津贴分配初步拉少:了差跟，但由十国家一卜资、地方性津补贴等分配比较平均，平均主义现象仍然比较严闲家工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;不等量的适宜差跟的分配，教师才会产生公平感，薪酬的激励功能才有可能发挥。
    3.绩效考核不完善导致个人不公平
    由于受传统薪酬分配模式的影响，我国高职院校教师的绩效考核流于形式。由于缺乏一套合理的业绩考核机制，部分高职院校不论工作业绩好坏对同一岗位教师统一发放津贴，导致许多教师不是在提高工作绩效下功夫，而是费尽心思地通过各种途径以求职称升迁来提高薪酬收人。在绩效工资无法反映工作绩效时，个人薪酬公平性就得不到保障。高职院校教师绩效考核制度未能将教师的投人与收人更紧密地结合在一起，进而影响薪酬的个人公平感。
    三、提高离职院校教师薪酬公平感的思考
    1.整体提高高职院校教师的收人水平。政府加大对高职院校的投人，拨款经费是逐年增加，学院大型建设应给予经费资助，给予学校分配的自主权，尊重学校内部分配方案。这样，提高教师行业的吸引力，消除外部不公平性。
    2.有效实行岗位聘任制，完善考核体系。在高职院校中加大岗位聘任制实施力度，以岗定人，以岗定薪，不同岗位要有不同的工资标准，合理拉开薪酬差距。将教职工的工资收人与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。使高职院校教职工感到学校内部分配的公平性，消除内部不公平感。
    3.提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，体现教师的能力与薪酬之间的关联性。以教师聘期内岗位职责履职情况和岗位工作业绩情况的全面考核结果作为确定每位教职工岗位绩效工资等级归属的依据，确保每个等级的薪酬幅度都与所聘岗位的绩效挂钩。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能保证薪酬体系的公平性，增强教师的薪酬个人公平感。