试析运用边际效益理论介入医院薪酬管理

    (三)适应医务工作者成为知识型员工的需求
    知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面自身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。作为知识型员工的典型—医务工作者，具有独立性、创新性、流动性、成就性等特点，对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了对医院目标实现的追求。因此，医院要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，综合应用薪酬体系中的各种组成部分，最大程度地发挥其边际作用，为员工创造个体发展的空间。只有当员工能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时，他才有更大动力为医院尽心尽力地贡献自己的力量，建立与医院长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
　　（四)适应员工价值周期的需要
    医院员工的职业生涯是有周期的，即:学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。在学习投人阶段，员工对医院基本上不创造明显价值，相反，医院还要投人相应的人员、花费一定的时间和费用来对他们进行培养。对员工而言，这个时期是学习期;对医院而言，这个时期是投人期。价值形成阶段是员工肯定自己在医院中的作用、价值和地位，同时获得医院荣誉感的时期。在员工能力发挥阶段，如果激励得当，员工的管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力都将得到有效发挥。经过前三个阶段的积累，在第四个阶段，员工自身及管理者对员工的能力有了一定的认识，员工的价值进一步得到提升。需要注意的是，不同周期里员工对自身的定位，以及对医院的期望是不一样的，伴随着员工的不断成熟和工作熟练程度的不断提高，其所需要的激励手段越来越丰富，层次也越来越高，如果仍对其采用单一的激励手段，肯定达不到预期效果。

    四、边际效益理论在医院薪酬管理中的应用
    (一)选择连续和间歇组合的薪酬激励方式
    医院对员工进行激励的方式有连续激励和间歇激励两种不同的时间组合模式。连续激励对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的效果，但这种激励会很快导致对奖励的麻木感，失去奖励效果。相比之下，间歇激励的效果较好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用，适用于稳定的、经常出现的行为。所以，医院在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于医院倡导的行为，采用正面激励方式以扩大效果;对于医院员工规范，宜运用反面激励的方式加以实现;对于医院禁止的行为，可通过惩罚给予约束;对于与医院没有利益关系的行为，可使其消退。特别是要把连续激励和间歇激励两种手段结合起来使用，这样才能充分发挥薪酬激励的效果。
    （二)建立人性化、情感化的薪酬激励机制
    1.人胜化、多元化的薪酬支付方.式。不同的薪酬形式具有不同的特点和作用，医院应根据“因人制宜、扬长避短”的原则，合理选择和搭配各种薪酬形式。“因人制宜”指对不同职务、工种的员工实行最有利于调动其工作积极性、主动性的薪酬形式，如对普通医务人员适合按照工作量支付薪酬，而对医疗骨干则可采用年薪制等。“扬长避短”，指保持各种薪酬形式合理的比例，运用非薪酬激励手段，如提供在职培训和学习的机会、赋予较大的责任及参与决策的机会、进行职业生涯规划与指导等，使之作用互补，以充分发挥各种薪酬形式的优点，消除缺点。
    2.在薪酬的支付中融人情感。根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理上的需要，而且有安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，因此物质激励并不是永无限度的。“工作生活质量”运动使得现代人不仅仅追求高薪等货币性薪酬，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西，温馨的大家庭式的医院文化越来越受到员工的欢迎。在薪酬支付中融入浓浓的情谊，用心灵、感情、文化来回报员工的智慧与付出，让员工随时感到家庭般的温暖。只有这样，才能让员工对医院产生相持相扶的感觉，并十分乐意地回报医院，不遗余力地贡献自己的聪明才智。
    3.积极营造人性化的薪酬支付环境。如通过内部刊物、医院的橱窗、大会等方式对员工取得的成绩当众宣布，邀请员工的家属一起参加医院的庆功仪式，都可以使员工产生“士为知已者死”的情感;组织短途集体旅游、发放生日蛋糕等方式，虽然开支不大，但对于创造良好的组织氛围和融洽的人际关系，促进医院的可持续发展，对那些看重名誉等精神激励的员工，都可能产生意想不到的效果。
    （三)针对行为和事件进行激励
    医院在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要是医院需要鼓励的行为与事件，就应该对其进行及时的奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。
    1.审时度势，支付要有针对性。当员工通过努力工作，使医院的经营状况有了明显的改善和发展时，或者在医院战略和组织目标实施的关键时期，应当支付适当的奖励薪酬。因为这时员工认为自己为医院的发展做出了巨大的努力，并已经取得了显著的成效，心里期盼着能得到相应的回报。如果这种心理需要得不到满足，员工就会产生“自己再努力也没有益处”的逆反心理，其工作热情和效率必然下降。
    2.当机立断，支付要有及时性。员工的积极性、主动性是医院活力的源泉，要保持这种活力，及时支付薪酬(尤其是非固定性薪酬)是一个重要的方面。及时支付意味着对员工贡献的及时肯定，是维持员工持久工作热情的“助燃剂”，如果在员工工作热情已经下降或者处于松懈状态时，再支付薪酬，期激励效果将大打折扣。
    (四)严格依据考核结果进行薪酬分配
    医院应建立一套科学、完善的员工业绩考评体系，以此为依据进行薪酬分配。首先，对各岗位进行深人细致的分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能等，以此为依据制定科学的考评标准;其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程公开、公平、公正;第三，引进新测评工具采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩;第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，确保激励机制的良性循环。