试论薪酬管理中的公平与激励

　　在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
　　三、实现薪酬的内部公平方法与途径
　　基于薪酬内部公平性特点分析．实现公平应从以下几方面人手：
　　1．薪酬内部公平观的建设
　　通过企业文化建设宣传与薪酬制度公平一致的理念，帮助员工对公平的有正确认识。引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观．避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
　　通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此营造并强化内部一致的薪酬公平观．在公平观的建设和宣传中．企业应对“付出”与“有效付出”、“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，彤成统一的公平标准让员工明确：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付”．反之则为“无效付出”。薪酬鼓励的是“有效付出”
　　2．薪酬制度设计应体现员工劳动的多样性和能动性
　　(1)薪酬制度设计的出发点要体现公平，同工酬，不同工则不同酬在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性．公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
　　(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位的胜任者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
　　3．强调薪酬制度的有效执行
　　制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障。公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施．能使员工普遍感到公平与公正．从而增强工作满意感。
　　4．做好职位评价工作
　　职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度．在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价将企业内所有职务的工资都按同一贡献律定薪，使员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
　　5．有效的监督制度和沟通机制
　　引入督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时．隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
　　四、努力保障薪酬激励效能的最大化
　　1．在薪酬构成上增强激励性因素
　　从薪酬构成来看．可分为两大类：保健性因素和激励性因素。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因而薪酬的体系，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股，还包括如何给员工提供人成长、工作成就感、良好的职业预期和满意度的激励成分薪酬内容。
　　2．重视员工对薪酬的满意度感受
　　企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则．特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理．会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工_在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。
　　3．通过绩效考核．实现内部公平
　　绩效优先原则。现在很多企业的薪酬管理实行与绩效挂钩，“员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利”的原则收入能增能减，企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。强调以岗位管理为核心，以岗定薪．薪酬分配向贡献倾斜。促使员工通过业绩体验到被认同和自豪感，获得更多心理上的满足。