关于薪酬管理不应忽视外部劳动力市场

　　论文摘要：20世纪80年代之前，企业的人力资源主要通过内部劳动力市场进行配置，结果导致薪酬管理主要采取内部职位评价方法，强调组织内部公平性。然而，随着环境的变革，外部劳动力市场正逐渐替代内部劳动力市场。因此，薪酬管理应该从职位评价转向基于外部劳动力市场的市场定价法。
　　论文关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价
　　引言
　　从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
　　综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。
　　一、内部劳动力市场的薪酬管理评述
　　企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。
　　从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

　　二、基于外部劳动力市场的薪酬管理
　　20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。