基于员工满意感视角的管理模型研究

　　第一是被期望成功的需要以及与工作有关的基本物质条件和设备的需要。一个人参加工作的重要目的之一是为了获得自我发展，而自我发展是和某种工作成功紧密联系在一起的，如果个体被管理者抱有一种成功的期望，那他就会意识到自己的价值意义，并产生较高的满意感；另外必要的物质设备需要也对个体的工作满意感有一定影响，因为这是个体取得工作成功的条件保障，同时这也表明集体或管理者对员工的信任和支持。
　　第二是重要性需要，指个体需要感受到自己是对团队集体有贡献的。重要性需要的一个最直接反映就是个体的特点(主要是指工作能力方面的特点)要与其职责或职位相匹配，也就是说要让每一个员工做与其个人特点相适合并且是他喜欢的工作，这样个体才显现出自己的重要性。一D理学家理查德、米歇尔等人的研究表明，当一个人的能力特点约等于外在的工作职责要求时，他的内D会产生一种福乐(flow)．体验；当其能力特点小于外在工作职责要求时，他就会产生茫然(anomie)体验；而当其能力特点大于外在工作要求时，则产生分离(alienation)体验，茫然和分离都是不快乐体验。除此之外，一个人的重要性还可以从其它一些方面得到体现，如和同事间的关系(是否被其他人看得起)、是否有足够的培训机会或额外的奖金等。
　　第三是归属或参与的需要，指员工要有机会参与或决定与其本身工作或生活有关的事项。归属感其实是一种被爱的感觉，是指个体无条件地被他人(更经常是某个团体或组织)接受或者尊重的感觉。这里需要注意的是，归属感的这种接受或尊重不是取决于个体所具有的某些特定品质或其它的一些特定原因(如能力、相貌等)，只取决于这个个体是谁。因此，归属感是一个人生活安全的基石，意味着只要是这个个体，无论发生了什么，都会受到他人、某个团体或某个组织的接受和尊重。当个体有机会参与决定时，他会觉得自己和这个团队集体融为了一体，就有了归属感，集体目标也就成了他自己的目标，自然工作满意感就会得到增加。反之，如果员工总是不能参与决定和自己有关的事，常常在一一无所知的情况下被告之要怎样或应该怎样，他就会觉得自己没有归属感，对工作失去了控制，从而产生由对管理决定的不满到对工作本身的不满。
　　第四是看到自己进步和发展的需要。管理者和管理部门要经常通过各种途径(开会、给予新的工作任务、职务或职称的升迁、工资薪金的增长等)让员工看到自己在知识、技能和能力等方面的进步和发展，许多时候人们总是在自己的进步中不断取得进步，这种积极的反馈对于激发员工的工作动机和工作潜力非常有效。
　　如果就员工工作满意感的具体测量方法来说，一般主要有五种：
　　4．1自陈量表测量法
　　到现在为止，国内外有许多种测量满意感的自陈量表，其中比较好的有明尼苏达满意度问卷(MSQ)，该量表包含短式量表和长式量表。短式量表包含有内在满意感、外在满意感和一般满意感三个分量表；而长式量表有100项条目，这100项条目又被分为二十个大项，分别是：个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、本人责任、员工工作安全、员工享受的社会服务、员工的社会地位、员工的人际交流、公司技术发展、公司多样化发展、公司的工作条件和环境等。
　　现在通常采用“盖洛普工作场所调查”(GallupWork．placeAudit，简称GWA)量表。GWA量表有12个条目，每个条目有6个程度不同的反应：1=绝对不同意、2=不同意、3=无所谓、4=同意、5=绝对同意、6=不知道(不知道选择哪一项好)。其中选1—5的得分就是相应的数字，如选1就得1分、选2就得2分，以下类推，选6则不得分。一个人在测试中得到的总分越高，则个体对其工作就越满意。从量表的具体内容来看，主要是针对单位管理者或管理部门的，因为从总体上说，尽管工作本身有时也有一定的影响，但一个单位的管理者或管理部门在员工是否满意自己的工作上起着主导作用。
　　4．2行为记录法
　　行为记录法是指在一定的实验情景中或在自然的生活情景中对被试的行为做详细的记录，然后对记录到的行为进行分析整理，并从中对被试的心理体验状态做出判断和认定。对大多数人来说(除非是特殊的演员)，行为常常就是他们真实心理体验的载体，因此如果能对员工的手势、身体姿态、面部表情等作全面的了解，就能掌握员工的真实心理状态。行为记录除了用纸笔记录外，一般还借助录像、录音等设备。
　　4．3他人评价法
　　和员工关系比较亲密、对员工影响比较大的一些人的评价也可以提供有关员工工作满意感状况的有价值信息，这些人主要包括家人、爱人、朋友、同事等。和自我报告法相比，他人评价相对比较客观和公正。不过由于评价者只了解该员工在某一个方面的情况，而对员工的整个生活状况不熟悉，因而他们的评价常常是片面的。但如果能寻找到足够多的评价人，可以弥补这种评价法的片面性。
　　4．4生理指标检测法
　　一定的心理体验总是伴随着一定的生理活动，如愤怒时人的血压会上升，手脚血流量会增加；恐惧时人的呼吸和脉搏会加快，胃的蠕动会暂停，?肖化液也会停止分泌，手脚血流量会减少；兴奋时内腓肽的分泌会增加等。而且当代生理学、神经科学已对某些情绪体验的大脑活动有了明确的定位，因此如能借助一定的设备把员工的各种生理指标检测出来，管理者也就可以掌握员工的真实心理状态了。当然这种方法检测出来的常是个体工作的即时满意感。目前常用的设备有ERP(脑电记录仪)和FMRI(功能核磁共振成像)等。
　　4．5 ESM法
　　ESM是心理体验抽样方法的简称(ExperienceSamplingMethod，简称ESM)，是一种对员工心理体验进行全方位描述的方法，需要借助一定的现代科技设备来进行。这种方法要求员工佩戴一个文字传呼机(pager)或随身携带一个掌上电脑等设备，当接到特定的传呼后立即利用其随身携带的设备完成一个相应的短问卷。当然，管理者呼叫员工的时间及要求员工完成的短问卷等都是经过预先设计的，这可以根据管理者的具体目的来决定，但这些情况都不应让员工预先知道。这种方法最大的特点是可以获得员工真实的生活体验，它不仅可以帮助管理者了解员工的即时活动和即时体验，而且还可以了解员工当时的认知、情绪和需要等状态，从而为管理者构筑出完整的员工心理画面。这种方法应根据需要持续一段时间(一般至少一周以上)，那样员工的日常生活状况就会被很清晰地呈现出来，管理者自然也就可以从中获得员工真实的工作满意感。
　　过去的大量实践已经证明，使员工在工作中保持身心愉快不仅是社会公共健康事业的一个重要组成部分，而且更有利于本企业事业的发展。当个体对自己的工作有较高满意感，他就会在工作中尽心尽力、勤勤恳恳，从而提高工作质量。而且据大样本调查发现，一个人的工作满意感和其生活满意感之间的相关在0．50到0．60之间，即工作在相当程度上能影响一个人对自己整个生活的满意度，所以让员工满意地对待工作就显得至关重要。对于现代管理心理学来说，员工工作满意感已不再只是服务于外在效益的一种工具，而是一种独立自主的存在，适应与服务外在经济效益已经成为对现代管理的一种过时解释。管理的本质应该是越来越多地与人类的幸福相联系在一起，在回归人性、关照生命的过程中，管理本身正开始重新书写自己的历史，这一过程也必将重塑管理心理学自身的新形象。