关于企业薪酬管理的相关问题研究

         第二，居民生活费用。员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定，公职人员的薪酬根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不会下降。
         第三，劳动力市场的供求状况。影响企业工资水平的一个重要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不仅包括那些生产类似产品的公司，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些公司。当市场上对某种商品和劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当对某种商品和劳务的需求下降，从而劳动力需求也下降时，组织将降低薪酬水平。
         三、优化企业薪酬管理的模式
         1.高弹性模式。
         该模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高；如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大。在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是，员工缺乏安全和寄托感。
         2.高稳定模式。
         该模式中，员工的薪酬主要取决于员工的工龄和公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。在现代企业中一般不单独采用这一模式，而是同时采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。
         3.折中模式。
         该模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，同时又具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长期目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理地搭配。如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较小，那么在确定薪酬水平时，就不能单纯注重基本薪酬，而忽视了奖金比例的增加。根据公司的实际情况，应合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。
         总之，企业的发展面临许多困难,薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题,严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难,要真正实现薪酬激励作用的最大化,还需要企业自身长期不懈的努力。
 
 参考文献：
 [1]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社,2004.
 [2]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].商场现代化,2006,(4).
 [3]许震.民营企业薪酬管理误区研究[J].中国人力资源开发,2002,(7).
 [4]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12).