科学合理薪酬制度在企业生产管理中运用分析

　　经过以上三个方面的分析，“以岗定薪”中的岗位才真正明确，而在传统的薪点制中的“以岗定薪”则较为注重职务级别的高低，并没有从岗位本身对组织发展重要作用以及对其任职者的相关要求出发。
　　2.2 公平是一个科学合理薪酬体系的保证，其中又分为内部公平与外部公平
　　（1）内部公平。
　　实现内部公平需要借助于岗位价值评估。只有把“以岗定薪”的岗位职能梳理清晰，才能确定某一岗位在组织结构中各个岗位之间的相对价值，从而得出岗位的等级序列，
　　如此才能实现薪酬体系内部公平。它是基于组织结构内部各个岗位的共同特点建立起来的一系列评价要素的组合。
　　具体的岗位价值评估的方法包括很多：岗位分类法、有岗位
　　排列法、要素比较法、要素计点法等，每种方法适用于不同类型的企业，而这种岗位价值评估模型需要根据企业自身实际情况做出选择。
　　岗位价值评估是实现组织内部公平的重要手段，同时也是实现内部公平的基础，最终的内部公平还需要员工胜任力评估以及绩效管理来保证和实现。
　　（2）外部公平。
　　外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，简言之，一个企业的薪酬标准要与市场上的同类岗位薪酬接轨。一般说来，外部公平的实现往往是通过薪酬调查的方式，具体调查的方法也有很多种，例如企业之间相互调查、委托市场调查公司以及问卷调查等，在调查目标企业的选择上多以同地区或夸地区同行业或相近行业为主，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
　　无论是内部的不公平还是外部的不公平，都会使员工期望值下降，并且感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。而宽带薪酬还体现“同工不同酬”的新观念，体现了对员工个体因素的重视与尊重。对于企业个体员工，薪酬有两个基本作用，其一是满足生
　　活基本需要，即所谓的“保健性”；其二是体现其工作价值，激励员工更好的工作，即激励性。总体看，两者是互为消长的，而如何妥善的协调两者的关系，就要用薪酬结构设计来完成的，是选择高保健低激励还是选择高激励低保健，依然是取决于企业所处的发展阶段和具体实际需要。随着体制改革的不断推进，在传统的薪酬结构中有了不少新的内容，诸如股票、期权以及虚拟股份等，增加了薪酬的长期激励作用。
　　3 宽带薪酬体系与组织绩效管理的有效衔接
　　薪酬体系是激励机制的重要组成部分，但薪酬本身只具有对人才吸引作用和短期的激励作用，而长期的激励作用则不明显。只有将薪酬与绩效管理的有机结合，才能达到较好的激励作用。所以，宽带薪酬是否能够顺利的实施，还要看企业自身的绩效管理体系是否成熟。良好的绩效管理是宽带薪酬应用的基础。如何将企业的人工成本转化为企业发展向前的动力，员工个人成长与企业发展的和谐，是任何企业都在追求的一种境界，但实际上，如何更好的将组织绩效、部门绩效及个人绩效的有效衔接，却是企业管理人员倍加头疼的问题，宽带薪酬的关键在于拓展了员工的薪酬提升的空间，更好的激励员工不断提升自己的综合素质，这也是宽带薪酬的灵魂所在。薪酬制度的完善不是一个单一的活动，而是一个系统的工程，它的创新需要在实际操作过程中不断的适时调整中来体现，逐步实现薪酬体现的两个公平，而这个公平的实现，是需要许许多多基础的工作来支撑和维护的，是缺一不可的。宽带薪酬作为一个新生的事物，自然还有许多其本身不完善地方，在现实中还有许多其不能解决的问题，但是其对传统薪酬体系不足的地方的弥补作用是显而易见的。此外科学、合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来，才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产生的巨大推动作用，变人力成本为人力资本，实现组织的可持续发展。
　　参考文献
　　［1］王环.传统薪酬制度的弊端及改革［J］.新疆职业大学学报，2003，（9）.