简析知识管理在图书馆的应用

　　3．2管理创新
　　3．2．1以人为本。在以往图书馆管理中，长期以来实行的是以权威和服从为基本原则的行政命令式管理方法，馆员参与意识不强。而知识管理要求全员参与，只有人才能拥有知识、使用知识。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此对人的管理是知识管理的核心，人本管理显得比以往更加重要。以人为本的管理就是以人为管理的中心，关心人、尊重人，满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。
　　3．2．2建立创新机制。图书馆要具备持续发展能力，就必须建立一整套诸如人才第一机制、多元服务机制、知识开发研究机制、知识共享交流和应用机制等。只有当新观念和新机制有效地结合在一起时，图书馆的组织结构和组织管理创新才成为可能。
　　3．2．3实行人力资源的有效管理。人是创造、传播和运用知识的主体，人力资源是知识经济中最重要的资源，人力资源管理是图书馆知识管理的核心内容。在整个知识管理中，人是具有精神文化属性的主体，离开了对人的管理将一事无成。因此图书馆应特别重视馆员的知识水平和获取知识与创新的能力，以满足图书馆知识管理的需要。图书馆还应重视馆员在不同阶段需求的多样性与变化，建立正常的继续教育培训制度，并根据他们的知识结构和发展潜能制定相应的职业教育计划，从而使每一位馆员都有获得不断更新知识的平等机会和胜任本职工作的能力，增加馆员对图书馆的心理归属感。与此同时，图书馆还应坚持公平竞争的原则，因为只有公平的竞争才能激发人的进取心、主动性和创造性思维。如我馆所实行的“三年一定，一年一聘”制度，采取馆员自由竞争上岗的方式，就是合理地使用人力资源并实施有效管理的重要举措。
　　3．2．4调整人员结构，实行优化配置。事业发展的根本在于人才，知人善任是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同，在各类人员中，能力、学识、思维也因人而异。因此，人才与岗位的配置要讲究科学性，岗位的要求应与人才的特点、专长等因索结合起来考虑。只有优化人力资源配置，才能充分调动各类人员的积极性、创造性，做到人尽其才，才尽其用。
　　3．2．5制定合理的绩效评估体系。评估体系是激励的基础，科学的评估才能有针对性地进行激励，也才更有效。可是，传统的评估体系多以资历为标准，严重压抑了图书馆员进行创新的积极性。所以合理评估体系首先应重绩效轻资历，促使他们将所掌握的知识运用到实际工作中去；其次，还应注重团队绩效整体评估，将个人绩效纳入所属团队的整体绩效之中，使个人与团队形成统一的利益共同体。这样也可促使隐性知识所有者更乐于显现其知识，并帮助团队其他成员学习和运用。如深圳南山图书馆设立了优秀奖、委屈奖、创新奖、建议奖、学术奖、培训奖等了多种奖项，以此激励员工知识创新和知识共享，实现显性知识与隐性知识之间的互动与转换，值得我们学习与借鉴。
　　3．3创新服务以提高读者满意度
　　图书馆多年倡导“读者至上，服务第一”原则读者满意才是服务效果的最高体现。在知识经济时代，图书馆服务工作要从满足借阅文献需求为主，转移到以满足知识信息需求为主、以知识开发服务为主要功能的模式。当代社会对知识信息需求呈现出全方位与综合化、开放化与社会化、电子化与网络化、集成化与高效化等特点，为适应这种变化，图书馆的服务模式开始向开放型、主动型、针对型和多样型、知识密集型及产业型的方向转化。怎样从读者的知识信息需求出发，为读者提供网络书刊借阅服务、网上信息资源报道服务、网上馆际互借服务、网上信息导航服务、网上文件传递服务以及各种培训等个性化服务，最大限度地满足读者的需求，是以人为本服务理念的根本体现。在服务层面上，上海图书馆的知识管理为我们树立了成功的典范：一是大力推进以知识服务和知识导航为特色的知识管理，组建国内首家集资源和专家优势于一体的虚拟参考咨询服务机构“网上联合知识导航站”，把知识送到干家万户；二是重视知识联盟建设，实现国际国内知识共享；三是让信息与读者互动，提供个性化知识服务，满足大众信息需求、企业科技经济信息需求和政府决策咨询需求；四是开发隐性知识资源，重视用户教育，成为市民“没有围墙的学校”和读者交流思想的园地。
　　综上所述，图书馆只有把知识管理的理念和策略切实运用到为读者服务中去，以知识和信息作为桥梁和纽带，以创新服务为手段，发挥显性知识和隐性知识的能动作用，才能实现图书馆从藏到用、从文献到知识、从馆员到知识馆员、从被动文献服务到主动知识服务、从封闭到知识共享全方位的转变，才能最大限度地满足读者的需求，最终达到知识创新和知识共享的目标。