公共图书馆管理要“大道合乎自然”

    4、1.4 实行聘用制，引入竞争上岗机制
    没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位，对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
    4、1.5 简政放权，实行分级管理
    真正做到以“三个有利于"作为衡量一切创新实践正确与否的标准。实践证明，适当的政策扶持、激励、引 导和保护是管理创新的催化剂，具有不可替代的效果。要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
    4、1.6 建立严格的考核制度和聘后管理制度
    建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
    4、1.7 实行激励机制，打破平均分配局面
    任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展，才能使公共图书馆管理符合“大道合乎自然”。
    4、1.8 建立人才培养机制，推行继续再教育
    在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。
    综上所述，知识经济时代的公共图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个公共图书馆来说具有极其重要的意义。公共图书馆都应该把主要精力投入到公益性的文献信息服务上,努力为公众创造一个公开平等的信息环境，要有“全馆为一线,一线为读者,读者是第一”的服务理念，又要有以“随时愿意为您服务”的友好姿态迎接到馆的每一位读者，更要有充分重视公共图书馆活动的“人”。 用以人为本的理念创新公共图书馆的服务与管理，才能促使公共图书馆事业得到快速的发展，使公共图书馆管理能够“大道合乎自然”。
 

参考文献
1 谌新民主编 . 新人力资源管理 . 北京: 中央编译出版社，2002.3
2 孙继林 . 图书馆改革要重视人力资源管理 . 图书馆论坛，2002.5
3 赵秀婷 . 知识经济时代的图书馆员 . 现代情报，2002.8
4程亚男.  再论图书馆服务 .中国图书馆学报,2002. (4).
5罗志勇.  公共图书馆事业发展中的十个关系.图书馆论坛,2002.(5)
6刘红英.  新世纪图书馆角色分析.图书馆论坛,2002.(3)