16PF在医护人员招聘中的应用

【摘要】  目的： 研究16PF在医护人员招聘中的应用，为选出具备良好心理素质的全方位人才提供依据. 方法： 采用卡特尔16PF人格量表对377名应聘者进行测试. 结果： （1）男性和女性在聪慧性、稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、自律性6项初级因素方面存在显著性差异，在感情用事与安详机警型以及在新的工作环境中有成长能力的个性因素这2项次级因素中也存在显著性差异. （2）该组被试者与普通应聘者在乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、怀疑性、世故性、独立性、自律性方面以及适应与焦虑性、内向与外向型、心理健康因素、专业而有成就的个性因素、创造能力个性因素等次级因素方面存在显著差异. 结论： 心理素质测评在人才招聘中的使用，可为单位招聘高素质人才，尤其是心理素质过硬的人才提供一定的依据，但这项工作还需不断完善.

【关键词】  人才; 16PF; 心理测验;人格特征

　　【Abstract】 AIM: To investigate the application of 16 Personality Factors Questionnaire(16PF) in evaluation of prospective medical staff employees so as to provide the basis for screening of the qualified personnel. METHODS: Three hundred and seventy?seven job hunters were assessed with 16PF. RESULTS: (1)The personality qualities were different significantly between male and female groups, including reasoning, emotional stability, liveliness, sensitivity, vigilance, perfectionism and their abilities of giving away to their feeling to act impetuously and handling emergencies. (2)There were significant differences in warmth, emotional stability, liveliness, rule?consciousness, vigilance, social boldness, self?reliance, perfectionism, adaptability and the quality of intro?extroversion, the factor of psycho?health, the character of achievement in specialty and the creative ability between the subjects group and common job hunters. CONCLUSION: The psychological test may provide certain basis for the screening of the qualified potential personnel, but this work still needs further improvement.

　　【Keywords】 talented man;16 Personality Factors Questionnaire; psychological test; personality characteristics

　　0  引言
   
　　在心中，人格特征指的是在个人素质的基础上，由于环境的影响，通过人的活动而形成的稳固的心理特征，它一经形成便对人的行属效率、行为风格及行为方向产生长久而广泛的影响，在很大程度上决定着一个人的学习、工作绩效和社会适应状况［1］. 心理测评已在各种职业群体中广泛应用. 人才和人格心理学认为，人格因素与成才关系密切，不同行业、不同层次的人才均具有最优化的人格特征［2］. 本文对某前来应聘医护岗位的377名求职者进行心理测评，并对结果进行了纵向和横向分析，拟为今后利用心理测评技术选拔人员、提高医护人员心理素质提供依据.

　　1  对象和方法

　　1.1  对象  该医院的招聘启事面向社会公开后，有520多名来自本市及省内外的医护人员前来报名，经过对应聘人员的学历、经历等的审查和对业务素质的考核后，最后选出377名医护人员进行心理测评. 其中男性230名，女性147名，年龄（22.8 3.0）岁.
   
　　本研究采用美国R.B卡特尔编制，李绍良教授修订的16种人格因素问卷（简称16PF）［2］进行测试. 该问卷有16种相对独立的基本人格因素（即主要人格因素），4项次级人格因素类型及4项应用预测人格因素（即8种次级因素）进行评定. 对不同因素的组合作综合性的分析，从而全面评价个体的人格特点和心理健康状态. 16种个性因素： 乐群性（A），聪慧性（B），稳定性（C），恃强性（E），兴奋性（F），有恒性（G），敢为性（H），敏感性（I），怀疑性（L），幻想性（M），世故性（N），忧虑性（O），实验性（Q1），独立性（Q2），自律性（Q3），紧张性（Q4）. 次级个性因素类型：适应与焦虑型（X1），内向与外向型（X2），感情用事与安详机警型（X3），怯懦与果断型（X4），心理健康因素（Y1），专业而有成就的个性因素（Y2），创造能力个性因素（Y3），在新的工作环境中有成长能力的个性因素（Y4）.

　　1.2  方法  测试工作于2006?11?25/2006?11?26进行. 应用第四军医大学航空航天医学系生物医学工程研究室研制生产的DXC心理测评仪，采用多人同时测评的方法，严格按工具指导语进行，要求受试对象如实进行回答. 测试前研究人员宣读答题要求及演示练习题，保证每一位受试对象对答题要求理解并能独立完成问卷. 保持测试过程正确、顺利. 测试完毕出16PF的原始分、标准T分数和次级人格因素分及心理预测因素分.
   
　　统计学处理： 采用SPSS10.0软件包进行t检验，P<0.05即认为有统计学差异.

　　2.1  人格特征性别差异  人格特征中男性在6种人格因素（B，C，I，L，Q3）方面得分显著高于女性（P<0.05），在1种人格因素（F）方面得分显著低于女性（P<0.05）. 二者8种次级因素比较，男性在1种次级因素（Y4）方面得分显著高于女性（P<0.05），在另1种次级因素（X3）方面得分显著低于女性（P<0.05，表1）.

　　2.2  应聘人员与职业青年人格因素比较  该组应聘人员在5种人格因素（A，C，F，G，Q3）方面得分显著高于职业青年（P<0.05），在3种人格因素（L,N,Q2）方面得分显著低于职业青年（P<0.05）. 二者8种次级因素比较，该组应聘人员在4种次级因素（X2,Y1,Y2,Y3）方面得分显著高于职业青年（P<0.05），在另1种次级因素（X1）方面得分显著低于职业青年（P<0.05,表2）.

　　3  讨论
   
　　通过此次测查，我们发现该组应聘人员整体人格特征为： 外向，热情，易兴奋，积极，与人相处、合作能力强，情绪较稳定，敢做敢为，善于体贴人，愿意与人合作，适应能力强，但是理解能力有待加强，尚缺乏持之以恒的耐心与韧劲，有时会为了附和众议而放弃自己的个人主张.
   
　　相比，本组应聘人员在世故性、独立性上得分较低，表明该组人员自立自强的心理品质还不够，有时会给人幼稚、思想简单甚至是感情用事的印象，与刘淑萍等［3］研究的职业青年人格特征的结果相似. 20上世纪80年代以后出生的青年人大多都是独生子女，他们在世故性、独立性得分低是可以想象的，那么在与患者的交往中必会暴露出上述缺陷，进而有可能损害的声望，所以在招聘工作中对此应有足够的重视.

　　表1  16种主要人格因素和8种次级因素分值比较（略）

　　A: 乐群性; B: 聪慧性; C: 稳定性; E: 恃强性; F: 兴奋性; G: 有恒性; H: 敢为性; I: 敏感性; L: 怀疑性; M: 幻想性; N: 世故性; O: 忧虑性; Q1: 实验性; Q2: 独立性; Q3:自律性; Q4: 紧张性; X1: 适应与焦虑型; X2: 内向与外向型; X3: 感情用事与安详机警型; X4: 怯懦与果断型; Y1: 心理健康因素; Y2: 专业而有成就的个性因素; Y3: 创造能力个性因素; Y4: 在新的工作环境中有成长能力的个性因素.

　　表2  应聘人员与职业青年16种主要人格因素和8种次级因素分值比较（略）

　　A: 乐群性; B: 聪慧性; C: 稳定性; E: 恃强性; F: 兴奋性; G: 有恒性; H: 敢为性; I: 敏感性; L: 怀疑性; M: 幻想性; N: 世故性; O: 忧虑性; Q1: 实验性; Q2: 独立性; Q3: 自律性; Q4: 紧张性; X1: 适应与焦虑型; X2: 内向与外向型; X3: 感情用事与安详机警型; X4: 怯懦与果断型; Y1: 心理健康因素; Y2: 专业而有成就的个性因素; Y3: 创造能力个性因素; Y4: 在新的工作环境中有成长能力的个性因素.

　　本研究尽管是用于对医院招聘人才基本素质的初筛, 但在很大程度上消除了主观因素和个人感情色彩对医学人才的误评, 基本实现了用客观和的方法初筛和评价医学人才基本素质之目的, 从而为选拔高级医学人才, 发掘和培养高尚的品德及扎实的医学技能人才提供重要依据. 这对于在医学群体中选才、育才、用才、创造公平竞争的环境和条件, 对于尽快弥补医院高素质、高水平医学人才的短缺有着重要而深远的意义.
   
　　综上所述，通过对应聘人员的心理测评，以及与其他人所做研究的比较，可以看出在心理品质作为招聘工作的指导标准之一的要求下，针对不同的人格特点给予相应的指导是非常重要的. 选拔和聘用与实际工作岗位需求相匹配的、具有优秀个人素质能力的人才,配以良好的用人制度、有效的放权与合理的薪酬,各科室才能持续进步与,医院的发展才有可靠的基础和保证.

【参考】
  　　［1］ 陈仲庚, 张雨新. 人格心［M］. 沈阳: 辽宁人民出版社,1986:48.

　　［2］ 李绍良. 卡特尔16种人格因素测量指导手册［M］. 沈阳: 辽宁省科学研究所,1987:11.

　　［3］ 刘淑萍, 杨立峰, 罗贵明. 大学生和职业青年的人格特征的比较研究［J］. 国际中华神经精神医学杂志, 2005,6(3):170-173.