浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨

　　3.2工作满意度导致工作绩效中的第三者变量的影响
　　人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，其包括的心理特征有聪慧、诚实、懒惰、自信、果断、乐观等自我观念是我们关于自己的看法，这种观念依据于有关自己的经验，包括有关自己的假设，并使自己能够对自己作出预见.如果员工能在工作中持积极乐观的态度，在归因分析时能更多认为满足感的获得是由于自己的努力和才能，则高工作满意度能导致高的绩效;而如果员工在工作中持一种悲观消极的态度，认为在工作中所取得的成就是机遇而已，则高的工作满意度不一定会导致高的绩效.
　　行为意向(behavioral intentions)是费希伯恩(M-Fish-bein)和阿泽恩(I"Ajzen)在合理行动理论(theoyr of reasonedaction)中所提出的一个概念，在他们看来，人会考虑自己行动的含义，大部分行动都是受意志控制的.因此，一个人是否采取某一特定行动的最直接的决定因素是意图，而意图又取决于两种变量，一是行为者对该行为的态度，二是行为者的主观行为规范，它由个体所知觉到的特定的行为期待构成.行为意向是工作满意度导致工作绩效的一个很重要的变量.群体规范是指群体成员共同接受和遵守的行为准则.从个体来看，群体规范意味着在某些情境或条件下群体对个人的期望.群体可分正式和非正式群体，故群体规范也有正式和非正式群体规范之分许多研究表明，了解非正式群体规范对组织的发展更加重要一位员工在工作中非常积极，绩效极高，因而获得了很高的外部奖赏，但一旦这位员工的生理性需要转向社会性需要，而同事又认为这位员工绩效这么高是在“破坏进度”、“出风头”等，则这位员工很可能降低绩效而谋得与其他同事的一致性.同样，对目前工作感到不满意的员工，他为了不拉大家的后腿，也有可能加紧工作而提高绩效的可能性.
　　工作投人(job involvement)意指一个人在心理上对其工作的认同程度和迷恋程度，是一个人认为他的工作绩效对自我价值的重要程度.组织承诺(organizational commitment)是员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份.与工作满意度相比，工作投入和组织承诺能更好的预测一个员工的工作绩效.

　　有些学者认为既然不能在个体水平上证明工作满意度和工作绩效的相关关系，则我们可以从群体或组织的特征上来进行研究，如组织环境、群体规模、凝聚力、集权化程度等一些研究表明，在群体上工作满意度与工作绩效的相关性要高于个体水平上两者的相关性.
　　3.3工作绩效导致工作满意度中的第三者变量的影响
　　绩效一奖酬关联是在工作满意度和工作绩效关系中研究比较多的一个子课题许多研究认为，好的工作绩效能导致奖酬，而这种奖酬反过来导致满意度.奖酬分外在奖酬和内在奖酬.外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，如工资提升、职位身份和安全等，这种奖酬主要用来满足低层次的需要.而内在奖酬的情形正好相反，因为它是根据个人良好的工作绩效.这种奖酬受其它因素影响较小，与良好的工作绩效有更直接的关系，工作绩效本身就是很好的奖酬，这种奖酬主要用来满足较高层次的需要.内在奖酬与工作绩效的关系强于外在奖酬与工作绩效的关系.亚当斯(J-S-Adams)的公平理论认为个人在组织中更加注意的不是他所获得的奖酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值，并对公平与否进行判断.如果组织的奖酬制度是公干、合理的，员工更容易感到满意.
　　在工作内容方面，一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作，不喜欢单调乏味、不能发挥才能的工作.此外，员工还喜欢自主性大、能提供准确绩效反馈的工作，不喜欢被人严密监视、甚至不被信任的工作，不喜欢才干、成绩得不到认可和奖励的工作.
　　在工作环境方面，员工对工作环境的关心，既是为了个人的舒适，也是为了更好的完成工作.研究表明，员工希望安全的、舒适的工作环境.太热、太暗、噪音、污染等直接威胁着员工的生理、心理健康，进而影响对组织的满意感.
　　在人际关系方面，对于许多员工来说，工作还意味着对社会的交往的满足.因而，友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度.研究发现，与上级的人事关系更是一个决定因素，当直接主管是一个善解人意、友好公正、倾听员工意见的人，员工的满意度会提高.在个人特征方面，当个性及个人的知识与工作相适应时，员工更容易获得工作的成功，取得高的绩效，而事业的成功会大大增加员工的满意度每个人都有成就需要，员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作，因为在这样的组织中工作更容易体验到成功和获得满足感.
　　4启示及未来展望
　　4.1这个模型给我们的启示
　　首先，这个模型对工作满意度和工作绩效进行了细化，使两者的量表编制能更加客观、全面.有利于我们更好的探讨这两者的关系.
　　其次，我们在重视员工的外部满意度时，更应关注员工的内部满意度，因为其更有利于组织的长期发展.我国许多组织所进行的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重，而工作绩效的评定毕竟应以作业绩效为主.对我国的管理而言，更重要的是应在工作绩效的评定中少受情感或人际关系等因素的影响.
　　最后，这个模型还告诉我们，评价工作满意度或工作绩效应当在一个大环境中进行，要同时考虑影响两者的一些因素，从而做出客观的评定.
　　4.2未来展望
　　本文给出了关于工作满意度和工作绩效的一个综合模型，这个模型中的许多问题还有待于我们去研究我们对工作满意度和工作绩效进行了划分，那么划分后两者的关系是否能更明确一点，在何种情况下，工作满意度导致工作绩效，在何种情况下，工作绩效导致工作满意度，两者的划分以后，相应地，我们对于两者的评价量表应重新予以编制，以求能更客观地反映出两者的关系.
　　工作满意度和工作绩效除了受上述几种第三者变量的影响以外，是否还有其它变量也影响这两者之间的关系呢，上述许多第三者变量的研究还是处于思辩层次，还有待于我们进行实证研究.