《劳动合同法》视野下民办高校的政治辅导员队伍建设

当前,民办高校普遍重视政工干部(辅导员) 队伍建设与学生的日常管理,有效保证了各民 办高校的健康。然而,随着高等教育改革的不 断深入,民办高校辅导员队伍在主动适应高等 教育化及有效落实人才培养目标等方面存在着 诸多不适应,由此导致了一系列的问题。2008年1 月1日,《劳动合同法》正式颁布实施,这对于规 范用人单位的用工行为、代写
保护劳动者合法权益、构 建稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设具 有十分重要的意义,也必将为规范民办高校的劳动 用工、人事聘用行为,维护学校的安全稳定与健康 发展产生深远的影响。
      一、民办高校辅导员队伍建设存在的主要问题 1.专业性不强。辅导员主要从事思想政治教 育工作,其专业性要求是比较高的。教育部关于 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求:辅导 员应“具备本科以上学历,德才兼备,乐于奉献, 潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业;有 相关的学科专业背景,具备较强的组织管理能力和 语言、文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取 得合格证书”。而在实际上,民办高校聘任的辅导 员虽然比较注重一定的管理经验,但对专业知识背 景并没有明确要求,对学历要求也较低。不少民办 高校为减少管理成本,聘用了较多的内退人 员、部队转业干部、退伍(复员)军人担任政治辅 导员和班主任。此外,辅导员业务水平的提高主要 靠自身的摸索,工作中普遍缺乏专业化培训和进修 提高的机会。    2.年龄结构不合理。由于办学时间都不长, 不少民办高校辅导员的年龄分布呈现出“两头大 中间小”的“哑铃”状态, 30-50岁之间的中青 年骨干人数较少。
     一方面,年龄较大的辅导员多数 是企业内退人员、部队转业干部、退伍(复员)军 人,他们与青年学生存在着一定的代沟,仅依靠自 身的知识储备要做好学生思想政治工作其难度可想 而知;另一方面,年龄过轻的辅导员队伍社会阅历 相对不足,社会知识、工作经验等各方面积累不 够,对学生中的许多问题不能给予有针对性的指 导,面对学生的情感问题、突发事件、就业指导等 问题时往往束手无策。 3.队伍不稳定。辅导员队伍专业性不强和准 入机制的缺乏,使一些没有专业知识和事务经验的 人也可以进入,某些时候甚至成了其他岗位裁减人 员或安置教师家属的场所。队伍素质参差不齐,工 作方法五花八门,辅导员普遍感觉“不受重视” “没有地位”,职业认同感低、吸引力不强。困扰多年的政治待遇、物质待遇长期未能得到有效解决 大部分人聘期相对较短、地位不稳固、发展方向不 明确,辅导员工作在许多人眼中仅仅是“简单的谋 生手段”。因此,有机会就转、有条件就“跳”的 心态普遍存在。辅导员工作主要是靠事业心和责任 感,队伍的频繁流动,使辅导员工作的连续性不 强,往往只能在低水平的阶段重复。 4.思想政治教育效果不明显。大部分民办高 校的辅导员在具体工作中所采用的方法比较简单 一般教育多于分类引导、刚性管理多于柔性疏导 事务服务多于个性指导,思想政治教育的效果不理 想。
具体表现在:一是教育目标与现实差距较大 —91— 与学生成才不相适应,教育的方法手段与时代 发展和学生的要求不相适应。二是心理辅导针对性 不够,心理咨询工作基本上处于起步阶段,多限于 心理健康教育工作,针对个体学生的心理咨询服务 尚不能满足学生心理健康方面的预防、咨询和 服务的要求。三是就业指导能力不强,其工作多限 于为学生提供用人信息、联系工作,不能指导学生 开展成才规划设计,不能帮助学生了解本身专业倾 向和建立职业目标,不能有效帮助学生选择好适合 自己发展的方向以提高就业竞争力。四是针对新情 况的研究不够,尤其对在后勤服务社会化和弹性学 分制条件下学生的教育与管理、公寓管理、管 理、班级管理、校园文化营造、学校与社会联系等 方面的研究不够,实践不多。 二、存在问题的原因分析 1.部分举办者的短视效应。在一些民办高校, 部分举办者为了压缩管理成本、实现滚动发展与尽 早赢利,对辅导员队伍的建设远比不上对教师队伍 建设的重视。主要表现在:一是有的民办高校不与 辅导员订立正式的劳动合同,用人的随意性较大; 二是聘用合同短期化的现象比较严重,大部分民办 高校与辅导员订立的聘用合同在一年以下,劳动关 系缺乏稳定感和安全感;三是部分民办高校规避法 律,以牺牲辅导员的合法权益为代价,故意打 “擦边球”,甚至有拖欠工资、不支付加班费、滥用 试用期、不缴纳保险等情况发生,严重地侵害了辅 导员的合法权益。
2.对辅导员地位与作用认识不足。辅导员在 坚持高校的社会主义办学方向、全面进行素质教 育、维护高校稳定中发挥着重要作用。但目前仍有 不少民办高校的领导没有对辅导员工作形成真正的 认同,甚至存有误解。他们片面地认为民办高校以 教学为中心,辅导员只要能完成学生的日常管理、 管牢学生不出事就行,有条件的话可以搞几个轰轰 烈烈的活动,做点“锦上添花”的事情。因此,辅 导员往往被许多繁琐的重复性劳动占据大量的时 间,真正的思想道德教育、心理辅导、就业指导、 成才引导的工作比较薄弱,缺乏实效,无法适应社 会变化和学生成长的需要。这种指导思想上的错位直接导致了辅导员队伍建设的乏力,从根本上降低 了辅导员在高等教育中的地位,影响了辅导员队伍 的建设。 3.对辅导员工作“非终身化”的定位。长期 以来,高等学校从未将辅导员岗位看成是稳定的需 专业人员长期从事的社会职业,而仅仅把它看成是 “临时职业”或“过渡性岗位”。在对人员的选拔上 容易“走两端”:要么聘用50岁上下的人员任辅导 员,要么一味要求年轻化。基于办学成本的考虑 对年轻的辅导员一般要求“双肩挑”:一方面从事 学生管理工作,另一方面还要承担其他教学工作 使辅导员成了兼职工作。绝大部分年轻辅导员在工 作三五年后,由于缺乏职务职称晋级的阶梯,没有 出路,不得不转行而脱离辅导员岗位。辅导员成了 高校中“打短工”的特殊群体,由此造成了辅导员 队伍年龄结构不合理、职称结构不合理,所承担的 各项职能未能很好地履行,一定程度上影响了学生 培养的质量。

三、依法加强对民办高校辅导员队伍的建设 《劳动合同法》重点关注的是劳动者的利益 目的在于完善用人单位的劳动用工制度。民办高校 落实《劳动合同法》,也是一个规范办学、加快发 展的良好契机,更是一个加强辅导员队伍建设、提 升思想工作水平的大好时机。 1.严格执行辅导员聘任制。《劳动合同法》第 96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订 立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未 作规定的,依照本法有关规定执行。”由此可以推 知,高校中的“聘任合同”与《劳动合同法》中的 “劳动合同”具有同质性,即当高校教师仅有聘任合 同时,聘任合同应当属于劳动合同范畴;当高校教 师与高校之间既有劳动合同又有聘任合同时,聘任 合同作为劳动合同的附件,具有与劳动合同同等的 法律效力。因此,在我国民办高校中,聘任合同构 筑了一个基本稳定的辅导员与高校之间的劳动关系。 在选拔辅导员时,应根据学校长远规划、思想 政治工作的规划制定辅导员的总体人数和群体 结构,从源头把关,坚持高标准、严要求,实现辅 导员队伍知识化和专业化。这可以从两方面着手 一方面,要选拔具有较高思想政治素质、热爱学生 工作,并且具备从事学生工作所需要的文化知识与 专业技能的专业人员;  另        一方面,招聘新的辅导员 应坚持高质量、高层次,兼顾学科建设的需要,尽 可能选拔专业人员。在此基础上,实行全面的 考核和评价方法,根据德、能、勤、绩和岗位的要 求,将胜任者予以续聘,直至成为“无固定期限的 劳动聘用”,不胜任者予以解聘,完全打破“干好 干坏一个样”的局面,形成“能者上庸者下”的良 —92— 好氛围,为建立一支专业化的学生工作队伍奠定基 础。 2.建立健全辅导员职业培训制度,提高辅导 员综合素质。部《2006-2010年普通高等学 校辅导员培训计划》要求:辅导员必须取得任职资 格证书和经过岗前培训才能上岗,并在担任辅导员 期间完成规定的继续培训内容。因此,应设立足够 数量、专业齐全的培训机构,开办适应时代发展和 高校学生工作需要的各种课程门类,建立辅导员培 训制度并制定相应措施,把取得学位、提高学历、 培训进修与资格认定、职务聘任、工作考核和提高 待遇联系起来,激励辅导员不断提高专业素质。对 此,应从以下几方面着手:首先,应确保岗前培训 制度得到落实。每位新上岗的辅导员在岗前都应进 行教育学、心、管理学及思想政治理论、辅导 员业务知识等方面的培训,使辅导员对本职工作有 初步系统的了解,最终通过心理咨询、生涯设计、 就业指导等方面相应的资格认证。其次,应重点健 全在职培训培养制度。要像重视教学科研业务骨干 一样重视辅导员的培养和使用,支持鼓励辅导员依 据不同的教育经历、知识背景和个人实际,按一定 的专业方向发展提高自己,向职业化、专业化方向 发展;要千方百计培养一支结构合理的工作梯队, 培育一批特色鲜明、综合素质高的学生教育管理专 家,造就一批具有教授、副教授高级职称的辅导 员;要在理论培训的基础上,有条件地开展相应的 实践能力培训,通过社会实践、外出考察、岗位轮 换等方式提高辅导员的实践能力,积累工作经验。 3.建全工作业绩评价体系,推进辅导员队伍的 专业化。
     《劳动合同法》既保护劳动者合法权益,也 规定了用人单位可以解除劳动合同的条件与要求。 为此,民办院校应在法律的指导下,充分运用“优 胜劣汰”的机制,推进辅导员队伍的建设。首先, 要明确工作职责,确立科学的考核指标体系。应重 点考核其工作的专业素质、能力、水平、效果等内 容,辅导员考核指标体系的构建应全面科学。既考 虑定量的因素,也考虑定性的因素;既考虑工作能 力、工作效果、工作业绩,也考虑工作动机、职业 道德、工作态度,还要考虑学生一次就业率、考研 率、四六级通过率、学习成绩合格率。其次, 要严格考核程序,健全民主监督机制。一般来讲, 评价应包括学生评价、同事评价、领导评价及辅导 员自我评价等四方面,并把更多的评价权交给学生。 在实际工作中可通过设置信息反馈箱、发放问卷调 查、召开座谈会等措施,多渠道倾听学生的心声 接受学生的反馈。再次,要合理运用考核结果,全 面实现考核目的。考核的过程应是沟通的过程,结 果应反馈给辅导员本人,以利于辅导员工作的改进 并将此结果与辅导员的薪金、聘任、培训、报酬奖惩、晋升等挂钩,真正发挥激励的作用。 4.科学设计职业生涯,引导辅导员有序流动 随着《劳动合同法》的积极实施,民办高校辅导员 的就业稳定性大大增加,长期聘任、“无固定聘任 期限”将成为一种制度。在这种情况下,个人的发 展问题(即晋升与分流问题)就成了影响辅导员队 伍稳定的重要原因。因此,对辅导员个人发展方向 应科学设计,正确引导其健康有序地发展。结合民 办高校的实际,辅导员的发展方向主要有以下几方 面:一是终身做辅导员,这是充分履行辅导员工作 职责,获得学生思想政治教育、管理和服务最佳效 果的辅导员发展方向;二是做专业心理咨询师,这 类辅导员在学生工作中应侧重心理健康教育指导工 作,通过参加国家心理咨询师资格,取得心理 咨询师资格,向职业心理咨询师方向发展;三是做 职业指导师,主要协助学生了解自己的价值观、职 业倾向和各行业的要求及业内情况,为他们提供就 业信息,协助学生制订求职方向及计划,为学生提 供求职训练,架设社会与大学间的桥梁;四是做高 校各级党政管理人员;五是发展为专业教师。 影响民办高校辅导员建设的因素很多,直接的 制约因素是高校学生管理与服务工作的制度建设不 够完善。应重视学校的人力资源规划,通过加强制 度建设促进高校辅导员队伍的专业化,逐步建立起 辅导员的工作职责制度、资格制度、聘任制度、培 训进修制度、考核监督制度、职务晋升制度、薪酬 制度、教师申诉制度等一系列相关的工作制度。

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[2]时长江.探索高校辅导员工作职业化的新路子 [J].中国高等教育研究, 2007, (11).
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[4]韦春北.论高校辅导员队伍建设存在的问题及对 策[J].玉林师范学院学报(社会科学), 2007, (4)