试论对我国无固定期限劳动合同制度之探析

　　2、在强制续签的情况下，如果企业不续签的话就要承担每月向劳动者支付两倍工资的赔偿责任。把续签劳动合同的条件仅仅局限在以前合同的期限或签订的次数上是不太合理的，因为合同的内容包括很多方面，如果劳动者在续签时提出涨工资等其它要求，企业没有答应进而没有续签该合同，按照《劳动合同法》的规定，企业就应该承担拒签的不利后果显然是不合适的，很明显，这种规定加大了企业的风险。3、无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强对用人单位归属感与向心力，但其过强的福利性质也会使员工丧失进取的动力，很多签订了无固定期限劳动合同的员工由于没有失业的压力，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐甚至出现消极怠工的情况。而且这对于劳动者的岗位调整也有一定限制，将直接削弱用人单位的人事任免权，如果劳动者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，将直接影响到公司内部管理，从而使企业背上沉重的包袱，使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。

　　(三)无固定期限劳动合同条款未充分考量劳动力市场的现状
　　1、虽然在我国现实生活中劳动合同短期化的问题很突出，损害了劳动者的权益，但无固定期限劳动合同条款似乎有矫枉过正之嫌，最终可能导致用人单位面对负责劳动者生老病死的局面。我国连续发生的几起用人单位大规模辞退员工，进行结构性裁员的事件，甚至珠三角数千家制造企业频临倒闭或计划迁移，大量工人面临失业等事件其深层次的原因就是由于在被强制性安排劳方生老病死的情况下，潜在的劳动力成本，管理成本的急剧上升已经超过资方的心理预期，资方作为一个理性经纪人只是做出了一个理性反应。
　　2、无固定期限劳动合同的大量出现使企业用工机制僵化，新旧员工的更替变的缓慢，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以，对于应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈，在合法用工会导致企业成本增高的情况下，企业首选方案就是减少对对高校毕业生的招收量，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高，就业门槛的不断提高使求职者在目前本就严峻的就业形势下争取一份工作显得更加不易。这也有可能造成人才资源的浪费，不利于社会的充分就业，使许多求职者“怀才不遇”。
　　3、虽然在国际上考虑到劳资双方地位不平等、信息不对称等情况，劳动立法倾斜保护劳动者已是一种惯例，但是由于西方发达国家已成立了强有立的工会组织，可与资方进行有效博弈，而且有比较健全的社会保障体系。而我国现阶段仍属于发展中国家，经济欠发达，社会保障制度还很不完善，劳动力市场供大于求，再加上城市化进程的加速，数量庞大的农村剩余劳动力转向城市就业，劳动力市场供需矛盾将进一步加大，在这种现状下，我们简单照搬西方发达国家的做法显然是不妥当的。
　　四、如何应对无固定期限劳动合同制度存在缺陷的建议
　　(一)用人单位应当发掘无固定期限劳动合同的积极因素，避免出现工作效率低下，人浮于事等消极影响，因此有必要完善管理机制建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。
　　1、设计无固定期限劳动合同文本。无固定期限合同可能持续数年甚至数十年，所以无固定期限合同文本必须考虑其长期使用这一特点，在内容表述上能适应长期使用需要，如工作内容和工作地点，劳动报酬等都必须进行特别设计。法律允许在劳动合同中约定终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。
　　2、实际薪酬激励机制，加大考核部分。由于签订无固定期合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。
　　(二)从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革人手，将固定期限合同与无固定期限合同界定成为两种与市场经济相联系的用工形式。无固定期限合同应当体现法律限定内根据各自情况可能出现的变动性，双方当事人有正当理由就可以解除合同，如果用人单位没有正当理由解雇员工则应当向员工制度经济补偿金。而固定期限合同预期性较强，应当体现合同期内的相对稳定性，通过终止合同给与经济补偿有助于克服劳动合同的短期化倾向。从制度安排上看，我们应该让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，两者各自承担不同的功能：固定期限合同应当更多地体现双方的约定，而无固定期限合同应当更对地体现法定，只有在这一种双向改革的基础上，我们才可能实现以安定劳动关系为主的用工模式。
　　(三)细化法定订立劳动合同的条件，完善立法技术，通过确立订立无固定期限劳动合同的新的科学合理的订立条件，摒弃有关无固定期限劳动合同订立条件的粗糙模糊的规定。如第十四条规定中的“连续工作”之“连续”该如何解释?类似华为大规模的先辞职再竞争上岗的案例，该如何认定?第三十条中“严重违纪或违反用人单位规章制度”，“严重失职，严重影响”等等，也过于抽象笼统，没有客观标准可以参照，操作时容易被用人单位加以滥用，这些均是现行法律当中的盲点，对于这些规定模糊的条文，应该制定出相应的可执行细则，使之更具操作性，还可以建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性，并且起到实际的监管作用，这样也有利于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益。