试论对我国无固定期限劳动合同制度之探析

　　[论文关键词]劳动合同法　无固定期限　固定期限
　　[论文摘要]新版《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，有利于保护劳动者的合法权益，但其中一些制度的设计还存在部分缺陷，将对我国劳动力市场的健康发展产生不利影响。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的若干问题入手，明确其内涵，分析并找出我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，并提出相应的对策建议，以期对我国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
　　由于我国劳动力长期供大于求，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系，滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。全国人大常委会进行劳动法执法检查显示，在我国，中小企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，签订无固定期限合同仅占全部劳动合同的29．6％，70％以上的劳动合同都是固定期限的劳动合同，并且多数都是短期合同，表现为一年一签，甚至一年几签。这使得《劳动法》第二十条的旨在保护劳动者合法利益，避免用人单位使用完劳动者黄金年龄期后就抛弃劳动者的立法目的很难实现。在此背景之下，万众瞩目期待已久的最新《劳动合同法》终于诞生了，这部法律从多渠道保护了劳动者合法权益，成为亿万劳动者维护自己权利的“护身符”。随着2008年1月1日，劳动合同法的实施，企业反映最强烈的是《劳动合同法》第十四条，即：劳动者在符合在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次同定期限劳动合同等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。不少企业心存疑虑，担心这样会降低用工机制的灵活性；担心无固定期限合同会使员工成为企业的“永久员工”，使员工缺少危机意识和降低劳动效率，这是否意味着“铁饭碗”时代的回归?虽然国家劳动主毹部门一再引导，指出企业之所以担心，有误读法律的因素，无固定期限劳动合同制度的建立和完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提凼仓业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但是，由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于含糊，简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的，无论对资方还是无技术的劳动者都是一种压力，它的设置虽不会倒退至以前的固定工制度，但也会带来许多新的问题。
　　一、问题缘起
　　2007年9月底开始，深圳华为7000多名工作满8年的员工向公司提交辞职报告，并且规定在2008年元旦之前必须主动辞职，再竞争上岗，他们将与公司签订1到3年的劳动合同；10月22日，沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名，其中在中国深圳、．上海、东莞等分部，总计将裁掉约100人；11月6日晚，四川某央属企业将公司劳动合同还未到期的编外职工转入劳务派遣公司……企业如此密集的大规模裁员是人力资源战略调整的需要还是达到规避劳动合同法的目的?在过渡时期，一些企业的突击裁员行为引起我们如下几点思考：首先，无固定期限劳动合同究竟是什么?对企业有何限制?为何企业谈其色变?其次，企业不惜付出高额成本和触犯法律的风险解除与员工的劳动合同，规避签订无固定期限劳动合同的行为是否理性?再次，如何发挥无固定期限劳动合同对企业持续发展的积极作用，同时减少其消极影响，降低法律风险?
　　二、无固定期限劳动合同的内涵
　　所谓无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期不约定终止13期的劳动合同。它没有明确规定用人单位与劳动者签订的合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有在符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。目前，世界各国尤其是西方发达国家，为了稳定劳动关系降低失业率，实现人力资源的优化配置，都不断完善立法，推行无固定期限劳动合同制度。而我国一直以来却与国际上的主流做法相悖，采用固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同虽然比较灵活但已经呈现出很多弊端，如劳动力流动性较高，不能形成持续性的集体力量，不能形成一批技能性的熟练阶层等，造成了对劳动力的掠夺性的使用。这种以固定期限的劳动合同为主，而把签订无固定期限劳动合同规定为一种例外，并做出限制的做法，既不符合经济发展的平等竞争，自由选择的原则，也不利于社会的稳定。虽然无固定期限劳动合同问题早在1995年的《劳动法》中已有明确规定，但是由于缺乏具体的可操作性，在实际生活中很少有企业与劳动者签定无固定期限劳动合同，这使我国劳动合同呈现出期限上的短期化，用人单位“劳动力黄金期”用工的特点。在这一不规范的用人理念下，企业不愿意进行必要的人力资本投入，只是依靠劳动力市场招聘所需人员，从而使员工跳槽现象频繁发生，导致注重人力资本投入的企业收益得不到保证，致使我国企业的人力资本投入不足。从长远的角度看，对企业，劳动者和政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、稳定、健康的发展。因此，为了维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，从立法上有必要采取措施抑制劳动合同短期化，新《劳动合同法》由此诞生。

　　三、无固定期限的劳动合同制度的缺陷分析
　　新《劳动合同法》与旧法相比，已有许多进步，特别体现了对弱势劳动者的保护，避免他们老而失业。在日益激烈的就业竞争中，保护得到工作者的权利是必要的，是值得肯定的，但在实际操作中，也存在一定问题：
　　(一)将职业稳定设定为一种普遍的目标并不合理
　　1、不同地域，不同生活习惯的劳动者对于职业稳定的要求不同。劳动合同短期化是急需解决的问题，但并不是所有劳动者都认为劳动合同期限越长越好。很多农民工是以一年为外出务工周期，在春节后才决定当年是否外出，是否改变务工城市或企业。超过一年的合同期，对他们并无价值，有时候甚至还妨碍他们就业选择，所以，设计制度时不应一刀切，而应具体问题具体分析。
　　2、不同年龄的劳动者对于职业稳定的要求不同。相比而言，中老年劳动者对于职业稳定的要求会比较迫切，而青年劳动者并不强烈，与中年劳动者对退休前就业稳定的愿望相比，一些合同的期限短，即企业只使用劳动者的青春期，使不少中年劳动者面临失业风险。若只看到后者，设计出的制度即使解决了中年劳动者就业问题，也避免不了其他劳动者的职业焦虑；若只顾忌前者，可能出现企业与年轻劳动者签订3O年劳动合同，却在其5O多岁时终止合同，从而使劳动者失业。
　　3、不同层次的劳动者对于职业稳定的要求亦有差异。笔者认为，从事不同劳动岗位的劳动者和不同生产经营性质的用人单位，对劳动合同期限的要求也不同。一般而言，掌握一定职业技能或有经营管理经验的劳动者，其就业竞争能力与资本方的抗衡能力较强，他们希望在不断行使择业权的过程中寻找到自己最理想的用人单位和就业岗位，他们并不希望与某一个企业签订较长期限的合同，相反，用人单位愿意与这些劳动者签订较长期限的劳动合同；从事简单的生产和服务，在劳动密集型的企业就业的劳动者，由于其劳动力的替代性强，在劳动力供求状况的作用下，容易遭受到失业的威胁，一旦被用人单位解除或终止合同，就很难找到新的就业岗位，因此他们希望与用人单位签订较长期限甚至是无固定期限的劳动合同，用人单位劳动合同短期化的对象主要也是这部分劳动者。
　　(二)加重了企业的负担和责任
　　1、将那些老弱病残的职工留在企业，是国家在转嫁自身的社会保障职能，企业是以追求经济利益为目标的法人，怎么可能让企业把社会利益放在首位呢?这样显然是有违企业设立的宗旨，所以此时就会引发新的矛盾，而一系列矛盾的矛头还会指向劳动者。比如，不到十年开始裁员等，在同等的市场中，无形中会削弱企业的竞争力，特别是老企业的竞争力，不利于企业的健康成长，在以前轰轰烈烈的国有企业改革中，就是为了避免国有企业负担过重，避免不平等的市场竞争，而规定甚至扩大了无固定期限劳动合同的范围，又会重蹈覆辙，使已经走过的路变得徒劳。而且，这种社会保障职能的过度转嫁可能使国有企业不堪重负，爆发声势浩大的大下岗。