论民办学校职业校长的激励与约束
【摘要】文章针对民办学校职业校长效率普遍不高问题，设计了一套切实合理易于操作的激励、约束方案，该方案适合于大小不同的各类民办学校，能在短期内较好地提高民办学校的办学效率。
【关键词】职业校长；激励与约束方案；设计
一、职业校长激励的原则
（一）物质激励与精神激励相结合
对职业校长激励既要给以物质激励，也要给以精神激励。[1]相对于其他教职教职员工，职业校长的雇佣成本是相当高的，这有两方面原因：首先，职业校长的机会成本高。职业校长一般都受过良好的，有丰富的教学和管理经验，属于社会上相对稀缺的资源，所以个人机会较多，为了吸引他们加入民办学校，所付报酬较高；其次，在委托代-理关系中，职业校长作为代理人，在信息不对称的条件下是信息第一拥有者，其行为通常不易观察地得到，所以必须通过使用高报酬促使其与民办学校举办者保持目标一致。这不仅是因为报酬本身的作用，还因为在社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征个人的地位、成功程度、权利乃至尊严。从马斯洛的需求层次理论来分析，职业校长员大都受过高等教育，其低层次需要一般都己经得到满足，所以有很多高层次精神需求，举办者在重视物质激励的同时，也不能轻视精神激励。
（二）长期激励与短期激励相结合
相对于职业校长任期，民办学校生命周期要长得多，所以激励必须重视长期激励，以防止出现拼设备、轻教研、拼升学率、忽视师资培养、品牌树立等短期行为，但也不能忽视短期激励，否则会因为长期激励迟迟不易兑现，严重影响职业校长当前的工作积极性。
（三）激励与绩效挂钩
对职业校长的激励一定要与民办学校的经营业绩紧密挂钩，只有这样才能真正发挥激励的作用。研究认为，在契约设计合理的情况下，激励与绩效挂钩越紧密，激励效果越明显。
（四）奖罚结合
即设计激励时，必须考虑经营不好对职业校长的惩罚，以实现奖、罚分明以及公平原则。不过在民办学校，由于职业校长本身的流动性大，职业校长经营不良的惩罚更多的体现在解雇职业校长或职业校长主动辞职方面。
（五）差别与公平结合
对职业校长的激励既要体现与一般教职员工的差别，要考虑民办学校其他教职员工的心理平衡。西方国家职业校长与普通教职员工的收入差距是相当大的。美国职业校长年收入一般是普通教职员工的几百倍，差距最小的日本平均为17倍。在我国，民办学校的职业校长相对差距可以比公办学校差距拉得较大而教职员工不产生过强的不公平反映，但也决不能忽视收入差别过大对民办学校教职员工特别是知名教师、教授、专家及民办学校元老的影响。
（六）市场原则
民办学校雇佣职业校长定价与市场价格是紧密联系的，依靠市场价格，才能设计出合理成本下的最优激励方案，这一点对职业校长的心理影响尤为重要。
二、职业校长激励的途径
一般把激励分为物质和精神两种。具体来说，目前国外对职业校长薪酬激励方式，包括高薪、赠予股份、股份认股权、影子股份、分红、奖金、等多种，本文只分析几种目前国内较适用的激励方式:
（一）固定工资
在职业校长市场上，待业的优秀职业校长是很少的，为吸引职业校长离开原民办学校，必须支付相当的工资以抵消他们离开原民办学校所产生的机会成本损失，这使得雇佣职业校长的基本工资处于比较高的水平。高工资是雇佣到高水平职业校长的基本保障。但高工资对职业校长的激励作用是有限的，因为工资一般不太容易与代理人的绩效挂钩，设置工资的水平一般只要能将职业校长留在民办学校安心工作即可，再多的部分对鼓励职业校长努力工作效果是有限和不经济的。
（二）年薪制
所谓年薪制，是以学年度为单位决定工资薪金的制度，它以民办学校的有关经营业绩指标为依据，确定职业校长年度薪酬，一般包括基薪〔月工资)及风险收入两部分。为了使职业校长进入学校后努力工作，董事会一般都会为职业校长设置年度目标，而与之配套的激励措施为年薪(年终奖金)，一般认为，年薪制具有激励性、约束性、公平性和效率性的统一，个人利益与民办学校利益的共存性和制度性等特点。只要董事会年度目标设置合理，年薪对职业校长的激励作用是非常有效的。在西方国家中，年薪制也被普遍采用。
（三）职业校长期权
ESO (Executive Stock Options)股份期权这个制度于1952年在美国的一家首先得到推行，之后在欧洲得到广泛的 [2]。不过在美国本土，直到20世纪90年代，股份期权才被一些企业采用，现在纳斯达克上市的企业中，90%以上的企业都使用期权机制激励职业经理人。股份期权作为民办学校举办者向职业校长提供的长期激励制度，其操作是这样的：民办学校举办者授予职业校长在一定期限内按照某一价格购买一定数量股分的权力，行使期权时，当事者只需支付期权价格，而不用管当日股份的交易价格是多少，以此得到交易价差。股份期权本质上是一种未来概念。这套制度设计者的初衷就是为了促使学校的高级管理层能从长期利益的角度来对待自己和学校的发展，而不是追求短期行为 [3]。作为一种衍生工具，目前股份期权制被认为是一种较好的激励制度安排，使职业校长与民办学校的利益更紧密地结合在一起，通过职业校长股份期权这个“金手铐”留住人才，同时有利于降低民办学校的代理成本。举办者关心的是资产的保值增值，职业校长关心的是自己的收入和奖励，目标差异导致假如激励制度不到位，就可能会出现职业校长滥用职权、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损，损害举办者的利益。通过对代理人实施股份期权，在委托人与代理人之间形成一种利益共享、风险共担机制，让代理人拥有一部分剩余索取权使代理人在追求自身利益的过程中，实现委托人利益最大化。实施股份期权制能使校长的目标利益函数趋近于学校的举办者，它改善双方的激励相容性，避免了因目标利益函数不一致、信息不对称造成的委托-代理问题。
（四）福利津贴及在职消费
福利津贴主要指养老保险，医疗保险等；在职消费指可享受一定的特殊待遇，如学校专车、可报销一些社交费用等。该种激励的优点是: (1)解除职业校长的某些后顾之忧，可使其全身心投入到工作中去；(2)为职业校长提供良好的工作条件，有利于提高职业校长的工作效率；(3)让职业校长感到身份和地位的与众不同而使其珍借这份工作。在公办学校，这种消费成为校长奋斗和对权力留恋的主要动力。与公办学校不同，民办学校对费用的控制比公办学校严格的多，福利津贴及在职消费相对的成本并不太高，所以不能忽视其起的“保健”作用，在这方面应有所加强。
精神激励是相对于物质激励而言的。主要包括事业激励、声誉激励、权利地位激励、情感激励等 [4]。
三、职业校长激励方案设计
从前面分析知道，激励方案的设计实际上是组合方案，并且因外部市场、民办学校实际、职业校长的具体情况之间是相互联系的，只有充分考虑它们之间的关系，才能设计出有效的激励方案。对职业校长的激励主要追求三个基本目标即：吸引来、留得住和干得好。从吸引人才的角度出发，基本工资因其使职业校长有稳定的收入而对其有良好的吸引力，并且能使其安心工作。福利津贴和在职消费可以为职业校长创造极大的满足感从而对吸引和留住职业校长有非常理想的效果，但激励工作效率不高。合理的年薪设置因其具有挑战性对吸引职业校长和激励职业校长努力工作有较高效率。股份期权是最具刺激性的激励，其激励效果符合民办学校长期战略，但对外部条件要求较复杂。精神激励与其他激励良好配合可以大幅度提高激励水平，特别是其具有成本低的特点，若单独作用则效果不佳。激励方案的设计要考虑许多因素，如学校规模、学校经营业绩、职业校长市场行情、职业校长能力等。 在考虑这些因素基础上，特别需要说明的是民办学校对职业校长吸引力不大，且不易留住人才，所以在吸引和留住职业校长方面额外的考虑应该加强。
四、职业校长约束方案设计
（一）学校章程约束
学校章程是民办学校的大法，学校章程对民办学校中的各种利益主体包括对职业校长的责权利及其行为做出明确的规定。职业校长进入民办学校，必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。依靠学校完善的制度，依靠学校治理结构，发挥股东会、董事会和监事会的制约监督机制，通过对职业校长的警告、罢免等形成对职业校长进行约束。因此，学校章程是对职业校长的重要约束力量。
（二）合同约束
所谓合同约束，就是指职业校长进入民办学校前，与学校签定受保护的任职合同，这种任职合同对职业校长的责权利应做明确规定，尤其是对职业校长离开民办学校时，对民办学校在商业秘密等方面的应负有的责任做严格规定，从而形成对职业校长的有效约束。在国外，职业校长的去留受到《合同法》、《雇用法》等一系列法律法规的制约。
（三）法律约束
职业校长的法律约束是极为重要的。从我国目前的情况看，完善职业校长的法律约束的主要措施包括：一是要完善民办促进法及其实施细则，增加民办教育促进法中有关规范民办学校内部利益主体的条文。民办教育促进法应对学校内部包括职业校长在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范，使促进法能够从民办学校稳定发展的角度对职业校长有所约束。二是从刑法和民法上增强对民办学校财产的保护力度，防止职业校长对民办学校私人财产的侵犯。
（四）校长市场约束
法玛〔Fama. 1980〕认为，激励问题在委托-代理理论中被夸大了 [5]。在现实社会中，“时间”可以解决问题。他强调代理人市场对代理人的约束，在竞争的代理人市场上，代理人的市场价值决定于其过去的经营业绩。从长期来看，职业校长必须对自己的行为负完全的责任；因此，即使没有显性激励合同，职业校长也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在校长市场上的声誉，从而提高未来的收入 [6]。
【】
[1]高闯，刘冰．家行为激励及报酬机制的改进[J]．管理，2002，（12）．
[2]Volpin, Paolo.Governance with Poor Investor Protection: Evidence from Top．
Executive Turnover in Italy. Journal of Financial Economics，2002，（64）．
[3]毛蕴诗.公司理论及其形成背景一兼论企业家与职业经理的区别[J]．经济管理，2000，（3）．
[4]黄群慧，李春琦．报酬、声誉与经营者长期化行为的激励[J]．经济，2001，（1）．
[5] Fama，E. Agency problems and the theory of the firm. Polit. Econ.1980，（88）．
[6] Fama, E., Jensen, M.C. Agency problems and residual claims. Law Econ．1983，
（26）．
