高校内部建立和谐劳动关系的思考
【摘要】劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的最根本因素。高校内部建立和谐劳动关系是高校的基本内容。适用劳动调整高校内部劳动关系是时代的进步和社会主义市场的要求，高校人力资源管理要应对挑战，完善聘用制，协调劳动关系，促进和谐校园建设。
【关键词】高校内部；和谐劳动关系；人力资源管理
人们对高校内部的劳动关系，一般只想到高校与临时聘用从事后勤工作的农民工，临时工或者建筑工之间的关系。至于高校同本校教师职工之间的关系，历来只是人事部门管理，与“劳动”二字不相干，因此也谈不上劳动关系。1994年《劳动法》出台后对高校几乎没有影响，2008年《劳动合同法》实施后，开始触动高校这块计划经济色彩最浓的领地。因为《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用劳动法规调整高校劳动关系，人事管理如何协调劳动关系，在聘用制度框架下建立和谐劳动关系等问题立即凸现出来，让我们不得不作深入思考和应对。
一、适用劳动法规调整高校劳动关系是时代的进步
（一）社会主义市场经济发展进程促进调整高校劳动关系法规的完善过程
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上说，生活在城市和的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成和发展，进而影响社会结构的稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定最根本的因素。
长期以来，公立学校教师的身份与国家机关工作人员一样，统称为“国家干部”，教师与学校的关系是人事关系而不是劳动关系。《劳动合同法》颠覆了这一传统观念，这正是社会主义市场经济发展和人事制度改革对高校劳动关系调整的促进。《教师法》规定：“采取学校和教师签订聘任合同，明确双方权利义务及责任，形成任职契约关系的教师任用制度。”首次将教师与公务员的任用方法加以区别。国家人事部出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》具体规定了教师等事业单位人员的聘用办法。《公务员法》已明确教师不在公务员之列。《劳动合同法》更为明确规定，将事业单位劳动关系的调整纳入该法范围。规范高校在内的劳动关系法规的这一系列法规的发展、变化和完善，是由人们对社会主义市场经济发展的认识提高、完善决定的，是完全符合社会经济发展要求的。
（二）高校教师本来就是劳动者
高校教师是脑力劳动者，这是毋容置疑的。但曾在相当长的时间里和社会现实中，知识分子大都不被当作劳动者，也不被当作革命力量，有些甚至有些还被当作革命对象处于社会舞台的底层。任凭他们怎样努力表现，想同工人农民一样作为劳动者平起平坐，也只是政治幻想。最后还是邓小平拨乱反正：“不论脑力劳动，体力劳动，都是劳动。从事脑力劳动的人也是劳动者。”知识分子“已经是工人阶级自己的一部分。”这些话当时使千百万知识分子为之一振：终于回到劳动者的行列中来了，并且是领导阶级的一员！
“知识分子是工人阶级的一部分”这一论断是有理论依据的。一百多年前马克思就有论述，说脑力劳动者也直接参与创造剩余价值。众所周知，在全部预付资本中，只有购买工人劳动力所支付的可变资本才是创造剩余价值的唯一源泉。脑力劳动者直接参与了创造剩余价值，当然是工人的一部分。就是这一看似简单的命题，经过社会政治的一番折腾，三十年河东三十年河西地变换。在邓小平拨乱反正30多年后，当劳动者的地位真正落实在高校教师头上，又有人不屑与劳动者为伍：高校教师怎么能同农民工一样适用《劳动法》和《劳动合同法》呢？更有甚者，近年全国总工会号召在全国所有基层工会（当然包括高校工会）开展“工人先锋号”竞赛活动，就有人认为这名称不适合于高校工会。应该说，大多数高校教师对于自己是劳动者都持平和的认可态度，问题在于少数管理者难以接受。这含有某些无知、浅薄、妄自清高和实用主义的成分。其实,现实社会对教师职业早就视为一般职业：谋生手段而已！以往的敬畏之情日趋淡化。唯有少数人还沉湎在虚幻的光环中不能自拔。高校教师等知识分子包括高级知识分子都是劳动者（脑力劳动者）应是越来越明晰的。
（三）适用劳动法规调整高校与高校教师的聘用关系是时代的进步
《高等法》第四十八条规定，学校与教师是平等的法律关系主体，聘用合同的签订应遵循双方自愿原则。这就表明教师从身份到契约的转变。教师资格制度的实施，更是顺应市场经济的要求，促进教师的职业化和社会化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确规定包括学校在内的事业单位人事争议适用《劳动法》。不久前召开的全国人大第十一届一次会议，已将人事部与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部，这无疑是推动劳动人事一体化的信号，有利于降低立法成本和执法成本，建立全国统一的劳动力（人才）市场，统一适用劳动法律调整所有劳动关系。教师聘任合同属于劳动合同，适用《劳动合同法》调整高校与教师的聘用合同关系已是大势所趋。
二、协调劳动关系是对高校人力资源管理的客观要求
（一）人力资源管理与劳动关系调整的对立统一
从传统观念上看，人事与劳动是泾渭分明的两种概念，其管理也是分属人事部门和劳动部门，只有企业内部的人事与劳动才成一家，因为从整体看，企业内部统统属于劳动之列。高校教职工与学校的关系定位为人事关系，而今时尚称为人力资源管理。
人事管理或人力资源管理在劳动关系的调整中表现出来的是管理者的力量和态度。这里仍透出某些家长式的心态：把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理，核心还是为组织目标服务的。若出现个人目标与组织目标不一致甚至冲突，即解释为沟通不好，组织目标未被劳动者（员工）充分理解，没有让员工意识到组织目标符合他们的长远利益。因此应该从组织的角度管理和激励，运用高绩效的管理工具，如激励性薪酬、公平有效考评体系等，达到提高员工积极性对用人单位的责任、依赖和忠诚度。这一整套理念同劳动合同法规将双方视为平等主体、提倡集体谈判等是持排斥态度的。
其实，从本义上说，人力资源管理应是一种以人为本的管理，建立劳动关系的双方良好沟通也是符合建立和谐劳动关系的要求的。人力资源管理着力于组织管理角度，提高员工对用人单位的责任感、认同感和满足感，客观上都是在促进劳动关系的和谐。
（二）高校人力资源管理应当由管理转向协调
高校教师与学校的关系既然是劳动关系，学校聘用教师就应该是平等主体间的契约关系。高校人事一项重要工作就是维护这种劳动关系的和谐。集体谈判也是劳动关系调整的重要一环。由于我国现行劳动关系正处于转型时期，集体谈判机制的建立尚有待时日；另一方面本来应作为集体谈判劳动者的代表——工会组织事实上大都依附于政府和单位，要站在劳动者一方发挥其维权功能似乎先天不足。因此，集体谈判失去了现实的基础和条件。因此，人力资源管理部门理所当然应该将劳动关系调整纳入其工作范围，工作方法也相应由组织管理向平等主体的协调转化。
从微观上看，工会组织与人力资源管理部门是劳动管理矛盾对立面，因为工会代表劳动者利益，而人力资源部门却是用人单位利益的代表。但为了和谐劳动关系的建立，工会组织和人力资源部门这两个看似矛盾的主体，存在合作的客观可能和现实意义。
首先，两者有着相同的目标。从我国现实上看，高校等事业单位工会与工会的使命区别很大，工会组织依附于政府和单位，工会主席照传统习惯是领导干部和管理者之一；高校领导更多地将工会甚至是职代会看作是完成组织目标的工具。当教职工利益同学校目标发生冲突时，工会组织毫无选择余地同人力资源管理部门一道，站在学校（用人单位）一边，为完成组织目标共同努力。其次，两者都担负处理、协调劳动关系的工作职责。《工会法》规定得明明白白：工会是职工合法权益的维护者和劳资关系协调者之一。劳动关系协调必然是工会的主要工作。而人力资源管理部门职能也正包含这些内容，只是工作方向、方法、时间不同而已，以《劳动法》和《劳动合同法》等为依据，事前事中事后的合作，应该有利于劳动关系的和谐。
三、在全员聘任制框架下建立高校和谐劳动关系
（一）切实用《劳动合同法》调整高校与高校教师的聘用关系
诚然，高等等教育事业有公共产品及公益事业等属性，但是用人单位的性质并不影响单位内部劳动关系的确立和规范。各行业都有其自身的特殊性，例如第二产业工人与第三产业工人肯定有区别，他们的劳动性质更不相同，但他们都是劳动者，这是事物的一般性，而劳动正是这种一般性的规范。
从高校与教师签订的聘用合同内容上看，规定了人员招聘、使用、工资待遇、合同解除、辞退等双方权利义务，这与一般劳动用工合同是一致的。目前，高校内用人法律关系分为三种：教师和管理人员为人事关系；学校后勤工人为劳动关系；大量的计划外临时工则为雇佣关系。分别对应适用人事法规、劳动法律、民事法律。其中最不规范属人事法规，人为因素较为严重，即使教师合法权益被侵害后，法律救济也难以到位。统一适用劳动法规规范高校劳动关系，会使过去的顽疾得以解决。
（二）推广和完善全员聘用制
高校作为一个拥有大批知识人才的组织机构，有着聘用、开发、激励员工，实现高校的目标；同时为教职工提供达到更高成就，实现最佳职业生涯目标等内容内在职能。另一方面，高校还是教师获得来源的职业场所，换句话说，高校教师也是靠劳动所得谋生的劳动者。聘用制的实施与聘用合同的签定、履行，对高校教师来说也极为重要。
教师聘用合同实现了教师从身份到契约的伟大转变；教师从行政法律关系的隶属物转变平等法律关系（劳动法律关系）的主体，从没有独立人格的“国家干部”转变为具有独立法律地位的劳动者。劳动合同关系保障了这种独立法律地位主体的一系列合法权利：劳动权、报酬权、流动权、发展权、辞职权、合同解除权、财产权等。推行和完善高校内部的全员聘用制，要做到按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理，依照法定程序正式签定规范、完整、有效的劳动合同，切实履行双方的权利、义务，保障学校和教职工的利益，这应是高校用人制度改革的主要内容。
（三）依法解决劳动争议，促进高校和谐劳动关系的建立
随着高校用人制度改革的深入，劳动争议是依法规范劳动管理之后必然产生的现象。依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。首先，高校领导及人事部门干部要认真地学习《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，真正解决有法不知、有法不依问题。增强运用法律手段解决劳动争议的意识和知识，严格按劳动法规解决问题。尽量将劳动争议消除在萌芽状态，把问题解决在基层，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。其次，建议国家尽快从立法层面上取消高校的行政级别，回归到纯事业单位的法律地位上来，对高校内人们恋恋不舍的官本位情结作彻底了断，从根本上消除高校适用劳动合同法律规范劳动关系的认识障碍。再次，完善规章制度，加强劳动合同管理，规范劳动关系。规范的日常管理制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是将来处理劳动争议的主要依据。高校应依法完善内部用人制度，明确多方责权利，在制度上不留瑕疵。而劳动合同则是保障双方权益的重要依据。高校劳动合同（聘用合同）的签订、履行、解除、违约责任等都应认真管理，使双方权利义务都应得到有效的保障。
总之，高校内部建立和谐劳动关系是社会主义市场经济发展的客观要求，也高校发展的重要保证。高校教师与高校的关系是依照劳动法规范的劳动法律关系，聘用合用也属于用工合同，依照劳动法律调整聘用关系，是建立和谐校园的重要内容。
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[1]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1983．
[2]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1983．
[3]马克思．马克思恩格斯全集：第26卷[M]．北京：人民出版社，1972．
[4]张鹏飞．聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J]．天津师范大学学报，2007，（2）．
