目标管理与新时期大学文化建设

　　[摘要]目标管理与当前大学文化建设的两大任务一和谐文化建设和创新文化建设在价值追求和具体组织形式上有吻合之处，有效的目标管理不仅为大学和谐文化建设与创新文化建设创造多种有利条件，而且为大学和谐文化建设与创新文化建设提供强大的原动力。
　　[关键词]高校管理；目标管理；和谐文化建设；创新文化建设
　　
　　目标管理(Management By Objectives，简称MBO)作为先进的管理理念和管理方法，其精髓不在于其可衡量的具体目标体系，也不在于其拥有从目标设定、实施到结果评价的一整套完善的程序设计，而在于贯穿目标管理全过程的协商精神和民主参与意识，在于管理与人文关怀水乳交融般的结合，在于组织目标与个人目标和谐共进的价值追求。目标管理与当前大学文化建设的两大任务——和谐文化建设和创新文化建设在内涵、价值取向等方面多有吻合之处。规范的目标管理不仅可以成为大学和谐文化建设和创新文化建设的具体实现形式，而且为大学和谐文化建设和创新文化建设提供强大的原动力，极大地促进新时期的大学文化建设。
　　
　　一、对目标管理的再认识
　　
　　尽管目标管理近年来在我国得到较广泛的应用，但对目标管理的实质存在种种误解甚至曲解。许多情况下，目标管理的形式，却丢掉了目标管理的灵魂。最常见的现象是把目标管理等同“指标管理”，把目标当作层层下达的指标或“配额”，这些指标或“配额”，成为上级单方面要求下属必须完成的指令性任务。下属只能被动地接受上级分解下来的目标，目标管理变成了单纯的“工作任务数量化管理”。这与目标管理的本质相去甚远。
　　目标管理是以泰勒的科学管理理论、梅奥的行为科学关于人际关系的学说和麦格雷戈的Y理论及“一体化原则”为理论基础，由D·F·德鲁克、E·c西勒、R·利克特和V·帕卡德等管家创立并不断丰富、而形成的，它具有深厚的理论基础、丰富的内涵、鲜明的时代性和很强的社会适应性。
　　目标管理的精髓，是组织与个人的统一、科学管理与高度人性化的融合，是对个人尊严和自我发展愿望的高度尊重，主要表现在以下几个方面：
　　
　　(一)目标管理是组织目标和愿望与个人目标和愿望的统一。现代组织结构复杂，事务繁多，专业化分工越来越细，本位主义、个人主义极易滋生，如果内部关系协调不好，势必导致组织内的混乱和冲突，致使组织目标无法实现。有鉴于此，目标管理强调组织目标与个人目标、组织愿望与个人愿望的协调统一，强调整合组织目标与个人目标，使个人朝着组织目标努力，从而实现组织目标。因此目标管理也叫“整合管理”。同时，目标管理强调个人在努力达成组织目标的过程中实现个人目标，实现组织目标和个人目标的共进双赢，而绝非以压抑个人愿望、牺牲个人目标为代价实现组织目标。因此，组织应为个人创造宽松的环境，提供良好的条件，以充分发挥其积极性。
　　
　　(二)目标管理者以人为本，以满足个人的发展需要和全面提升个人能力为宗旨。目标管理尊崇以人为中心、以人性为本位的理念，反对以工作为中心、以技术为本位，更反对把人当作工作的工具。目标管理克服了泰勒科学管理学说过分强调严格的制度管理而忽略对人性的关注的弊端，把对人格的尊重和对人的自我实现需要的满足摆到了突出地位。马斯洛的需要层次理论显示，人的基本需要得到满足后，就会产生自尊的需要和自我实现的需要，而这两种需要的满足，将极大地激发个人潜能，产生高昂的工作热情和无穷的创造力。基于马斯洛需要层次理论和麦格雷戈的Y理论假设，目标管理充分尊重成员的人格尊严，努力提供各种条件，帮助成员实现自我发展，进而实现组织目标。关注人性，在实现组织目标过程中充分满足个人需求，是目标管理的显著特色，也是目标管理得以广泛推行的重要原因。提升个人能力、实现个人的全面发展是目标管理的又一个重要理念。建立完善的激励机制、创造各种机会和条件，帮助成员不断提高能力，是目标管理的重要内容，目标管理因此又被称为“管理中的管理”。
　　
　　(三)目标管理注重民主参与和内部和谐。目标管理是反首长独权、反上级专断的产物，主张管理全过程成员的民主参与和上下级的充分协商，变传统的由上而下的单向管理为由上而下与由下而上相结合的管理，因而是民主的管理和参与的管理。在目标制定阶段，个人目标主要由执行者在与上级充分协商沟通的前提下自行制定，而非由上级以命令的形式摊派，此时的上下级关系由传统的命令——服从变为协商、合作。由于个人广泛参与目标的制定，其责任感和工作积极性大大增强。在目标的实施阶段，上级通过授权。赋予个人实现其目标所需要的充分的自由并提供相应的支持、协助，个人实行岛主管理、自我控制，充分发挥其主观能动性，从而摆脱传统的控制——遵从模式，实现帕卡德所说的“轻快的自治”。在成果的评价阶段，目标管理把传统的上级对下级的单方面考核，转变为上下级之间共同切磋，共同评价，共同检讨。对个人业绩的评价，强调在公开、公平原则下进行面对面的交流，强调被评价者的参与，不搞背靠背的神秘主义。当结果不理想时，上下级共同反思，确认事实，互相勉励，而不是一味地责备下属。由于目标管理各环节个人的深度参与和上下级之间平等的协商沟通，个人尊严得到充分尊重，把上下级关系由传统的命令、控制、考核模式转变为期望、支持、切磋模式，因而大大改善了组织内部人际关系，有利于构建和谐的组织文化。
　　
　　二、目标管理促进和谐大学文化建设
　　
　　中共十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，把社会和谐纳入科学发展观范畴，把构建和谐社会摆在了更加突出的地位。
　　大学是社会选择、传承文化的专门场所，是发展、融合、创新、传播社会文化和人才养成的重要基地，是人类社会的知识权威。大学引领着社会文化发展的潮流。建设和谐大学文化，既是构建社会主义和谐社会的必然要求，也是大学可持续发展的内在需要。
　　和谐大学文化建设的任务，是实现大学文化与社会文化、大学文化各构成要素及相互之间的和谐发展。建设和谐大学文化的根本，是坚持以人为本，充分尊重大学教职员工的人格尊严，尊重其个人发展的愿望，促进教职员工特别是广大教师的全面发展。 　　目标管理与建设和谐大学文化的价值取向吻合，两者在某种程度上有异曲同工之妙。大学目标管理制度的施行，将对和谐大学文化建设产生极大的推动作用。针对和谐大学文化建设的任务，大学目标管理应在以下几个方面着力：都应把人的需要和人的放在首位。教师是大学文化建设的主体，是大学文化的主要创造者，只有高度关注他们的需要，创造有利于他们事业发展的良好条件，充分调动他们的积极性，学校的发展目标才能实现，大学和谐文化建设才能拥有深厚的群众基础。唯其如此，才能保证和谐大学文化建设不偏离以人为本的原则。大学发展目标的制定，应当有广大教师的真正参与，学校从体制、机制上保障广大教师的发言权，为教师表达意见提供可行的、顺畅的渠道，保证广大教师的共同意志被纳入学校的发展目标。对个人目标的制定，除了考虑与学校目标的协调统一、有机联动，应着重考虑教师个人事业发展的需要，使得个人目标不仅仅是学校目标的组成部分，而且是教师个人的事业追求。教师在努力实现学校目标的同时，也实现了个人价值。个人目标不再是不得不为之付出努力的工作负担，而是其人生目标的一部分，做到学校目标与个人发展水乳交融、互相促进，这是和谐大学文化建设的重要保障。在目标实施和成果评价阶段，切忌把教师当作实现学校目标的工具。把个人目标视作实施惩戒的依据，而应着力于提供有利条件，帮助教师完成个人目标，尤其应尽力培养、提高教师能力，把完成个人目标视为不断提高能力的途径。高扬人性，以人为中心而不是以工作为中心，是目标管理的理念，也是和谐大学文化建设的首要原则。
　　
　　(二)合理定位学校发展目标。有效目标管理，要求大学首先确定发展目标；和谐大学文化建设，要求学校实现大学文化与社会文化的和谐发展。因此，大学应根据自身传统、办学优势、发展潜力、约束条件等因素、合理定位发展目标。令人遗憾的是，当前高校普遍存在盲目追求规模大、学科全、速度快的倾向，盲目追逐热门专业，办学理念不明晰，目标定位不明确，办学特色不鲜明，结果是规模不断扩张，培养质量却逐年下滑。不少高校甚至根本无视还贷能力，大量举债，以致陷于严重的财务危机而难以自拔。这种情况下，不但无法实现大学文化与社会文化的和谐发展，大学内部的和谐也失去了基础。只有合理定位学校发展目标，学校目标才可能达成，和谐大学文化建设才能有良好的基础。
　　
　　(三)协调学校目标和院系目标。从目标管理的角度来看。只有院系目标与学校目标协调一致，学校目标才能实现；就和谐大学文化建设而言，没有学校与院系之间的和谐协调，和谐大学文化就成为空中楼阁。院系目标不是学校目标机械分解的结果，它是根据学校目标对院系的要求，由院系自行确定的部门目标，因此院系目标与学校目标不是简单机械的叠加关系，而是一个有机联系的整体。实现了院系目标与学校目标的和谐协调，和谐大学文化建设便有了坚实的基础。
　　
　　三、目标管理与建设大学创新文化的内在关联性
　　
　　2006年以来，增强自主创新能力，建设创新型国家成为国家发展战略。自主创新成为全社会关注的话题并迅速成为时代的主题。
　　大学是知识传播和知识创新的殿堂，是传承、融合、创造人类文明的场所和人类社会的知识权威。大学文化在综合国力竞争中占有突出地位，拥有一批具有核心竞争力(凝聚力、力、创造力和引领力等)的大学，国家才能跻身化强国之林。建设大学创新文化，增强大学创新能力，是当前大学文化建设的紧迫任务。
　　所谓大学创新文化，就是以创新为主导价值观，各种要素均有利于创新行为的文化。大学创新文化具有开放性、多样性和和谐性等特点。
　　不难发现。目标管理与建设大学创新文化在价值观念上多有吻合之处，目标管理的一些管理技术非常有利于推进大学创新文化建设。
　　建设大学创新文化，需要在体制机制和硬件设施建设上付出巨大的努力，但最根本的，首先要充分调动人的创新积极性。尊重并满足人的发展需求，尊重人的首创精神，对激发创新动机、培养创新精神，增强创新动机、培养创新精神，增强创新意识、启发创新思维将产生难以估量的精神力量。这与目标管理以人为本的理念不谋而合。尤其值得注意的是，目标管理的“正当激励”措施将有力推动大学创新文化建设。
　　作为目标管理理论基础之一的赫兹伯格等人的双因素理论和麦格雷戈Y理论，是“正当激励”的主要依据。赫兹伯格等认为，晋升、责任感、工作兴趣、成绩被认可和工作成就感均可成为激励因素。麦格雷戈Y理论则认为，完成组织目标时，控制自身的工作活动是非常必要的；人们在解决组织问题时，普遍有创造性；如同在生理和安全层面上一样，动机在社会、自尊和自我实现水平上都会出现；若领导有方，人们可以自我管理并创造性地工作。因此，目标管理非常注重通过激励方式激发个人的潜能和创造力。这无疑正是建设大学创新文化所需要的。
　　此外，大学创新文化所包含的民主、和谐等特点，也与目标管理的价值诉求相吻合。
　　尽管目标管理对大学和谐文化建设和创新文化建设能产生积极的推动作用，但目标管理毕竟只是一种管理理念和方法，它不能代替大学和谐文化建设和创新文化建设。此外，目标管理也不能完全取代学校的其他管理制度，相反，它需要其他管理制度的支持和补充，比如单单使用基于Y理论的激励方法而没有相应的制度约束，可能与中国当前的国情不符。
　　
　　(一)无论是目标的制定、实施还是结果评价。