论社会管理中有效社会劳务经济价值的确认和薪酬动态调节的机理
每一项有目的劳务都可以从预期目标经济价值和实际形成经济价值两方面分析。预期目标经济价值从整体来看为总经济价值量和净效用值的预先计划，并通过岗位责任制把经济价值进行责任分解。一个单位上至最高领导、下到临时职工每个人都有自己所需履行的职责，众多的配合才形成整体的经济价值。当总体基本目标确定后，依此目标确定的各项预算和效果最后都要归结到个人。适当的计划和预算是避免低效和无效劳务的第一步，实施中首先要确定达成目标经济价值的最宜人数、各分部预期目标、协调方案等；其次要确定工作人员标准工资下应有的工作量（含质量标准）、管理开支在总支出中的比例及管理的绩效指标；再次是个人劳务在总体经济价值形成中的重要性以及工作的复杂性、困难度等分析，从而形成必要的收入差别基本估计值。劳务经济价值的具体确定则需要对预期目标实施情况进行信息反馈，并藉此进行经济价值收益的调整和落实。
由于上述种种因素影响，各人收入档次上的差别在所难免。但预算收入只是名义工资或者说预算值只是劳务价值的假定，如果产出不被社会所接受或者未能提供社会所得，则任何的忙碌都毫无经济价值，相应劳务价值为零。即使整体预算目标达成，作为内部进行收益分配时仍有依据实际劳务价值作某些调整的必要。因为在达成目标的努力中，每个人真正起到的作用或付出与预算确认的能力估价并不一定都基本相符，差异——甚至是较大差异常常存在。如果将个人预算收入固定下来，则无异于对按劳分配的嘲弄和对混日子者的褒奖。
三、个人预算收入依据有效劳务价值的进行调整的管理方法
劳务主体实际净增经济价值及其分解需要落实到包括最高管理者的每个人。个人劳务价值首先与整体劳务价值或整体收益密切联系，当整体经济价值目标与实际经济价值存在较大差异时，内部各人的分配均会受到不同程度的影响。个人履行职责或业绩状况则在总体净效用值额度内直接牵连到个人收入。
个人收入在预算上的差异首先与总体劳务有关，需要研究一定时期内整体的产出结果和净增值。为使总体目标达到，每个部门、岗位均可以制定出具体的责任、效果标准，通过内部监督和信息反馈机制，了解作业执行情况，并作为收入调整的依据。实际的劳务报酬应根据实际业绩值在预算上下调整，以体现经济价值上产出与回报的均衡和优质优酬。
按经济价值进行分配与按劳动量分配有密切联系——因为经济价值形成必然包含着劳动的付出，但视野更广，衡量更为复杂。其存在的可能性在于大多有经济价值的劳务都有外在的成果表现。即使这种成果效用不明显或难以货币定量，也并不是完全无法认识的。假如任何人都无法感知其劳务及其成果的效用（包括直接和间接的作用），那就根本谈不上经济价值，没有经济价值在理论上也无所谓价格（工资或收入）。若有，则意味着掠夺了他人创造的经济价值。无效用劳务的所得越多，社会发展越受损。显然，付出了劳动才能分配只是分配的先决条件之一，更重要的原则在于分配量多少取决于劳动所产生的效用值大小。由于经济价值认定的基础是受益方（非劳动付出方）的所获，表面相同的劳务其经济价值差异的存在就成为必然。以医生诊疗的劳务为例，其有无经济价值落脚在疗效上，倘若治疗失败或带来后遗症，则其劳务为负值。从理论上讲诊治医生是应按风险度高低计算赔偿的。但如果没有效用观念和制约机制，则可能出现庸医的负值劳务不影响高收入；医生由于无能或者失误使本该治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所谓的医疗费开支病人照付、医生工资奖金照拿，这实在是一种极为荒唐的现象。许多社会服务劳务实际经济价值与表现价格的差异也与我们对经济价值的片面理解和难以把握分不开，虽然理论上也不排斥产出效果、效能，但涉及到利益分配时却往往束手无策。
个人收入调整应有相对明确的量化数据，这就需要建立一系列的内部监控、考核机制。譬如通过责任会计对各部门以至每个人进行业绩考核及经济价值分析，认定其实际绩效的含义量及劳务付给调整的必要性。这里主要分析各人履行职责状况，包括：业务的经济价值表现是否与预算经济价值存在差异；工作中是否有失职、失误或滥用职权；其他如具备某种创值能力却没产生相应的效果、损失浪费以及故意给他人工作或服务对象制造麻烦和障碍等均应作为劳务的负经济价值——即个人劳务价值的冲减因素。因此，在一个单位如果出现某人某期工作的结果不应有个人收入从经济价值角度来说是不足为奇的（因为其劳务负值大于正值），非如此不能激发人们自觉维护社会和整体利益的意志。但这只能是个别现象，否则工资为零的应是单位或部门领导（管理不当）。应予强调的是，无论工作失职、错误还是超值贡献都不能凭领导者的个人印象，必须依赖完善、及时的信息传递和考核系统。其正常运转反馈出的各人各部门非正常的经济价值表现及量化分析自然成为预算收入升降调整的依据，并将劳务报酬总额控制在总体可分配收益内。
对此我们可设想以下简单的个人薪金表格模式：1.总体薪酬预算；2. 岗位预算值；3.个人（或部门）超值贡献估算；4.负值等扣减额估算；5.个人应得报酬(2＋3－4)；6.已预发工资；7.调整额(±)。
最后一项调整额即应分配的奖金或应在以后扣回的罚金。这里关于负经济价值一项还需注意：1、负值含直接或间接的损失，均应有一个理性判断，即属于人为因素还是客观因素抑或间而有之，从而确定个人（或几人）应承担责任及数额大小。无法抵御的自然因素损失当然只能作例外情况直接冲减整体效用值。2、经济价值损失要作多层次分析，多重因素造成的负面经济价值应进行经济价值分解，明确各自的责任额度；某人劳务造成的损失如与某领导的决策错误有关，则该领导要承担主要责任。3、无效或低效劳务同样应作为预算个人收入的扣减因素。
作为政府部门，考核内容上应着重于履行责任或行使权力所带来的社会所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的业绩判断。这里的效率实际上是一种资源利用的合理性分析，主要指运用一定的人力物力处理完成公共事务的效能表现和速度等；效果的分析与判断则应关注带给社会的所得（含直接受益和间接受益分析）或因失职、失误形成的负面经济价值；效益的度量含某项目的投入产出比和一段时期综合性的耗费与社会获益估计值之比，要求在直接或间接“产出”相对明确的基础上，将部门劳务形成的经济价值（社会获益额）与为之付出的代价（人力、物力消耗）相比较。管理或服务业绩仍然要与个人薪酬等挂钩。现代收入分配强调经济价值激励。经济价值激励即运用一定的手段形成人的内在潜能充分合理发挥的动力机制，其中包括教育、引导和适当的奖惩。激励形成动力，要求通过人性化和制度化的结合促使人们自觉维护整体利益，关注经济价值最大化；而约束则主要针对不适当劳务。从广义来说，激励包含着约束。
基于劳务经济价值的薪酬观形成一种新型会计理念下的管理思维，实际上是对传统管理的挑战。它不仅要求管理者有敏锐的经济价值分析、判断和监控能力，给管理增添了难度，也使之不容易获得因权力而产生的额外收益（不当得利必然有经济价值损害的连带后果）。对劳务价值的分析、监控以及激励机制强调理性的得失判断和比较，这里收入差异展示的不再是纯粹的等级，而是经济价值差异的量化。无疑，以经济价值为导向的薪酬支付模式理当成为各级各类管理行为中的思想方法方式转变基础。