人力资本剩余索取权的分析与探讨
【摘 要】人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴；人力资本对剩余的分享本质上属于广义的按劳动力要素分配的范畴；人力资本剩余索取权则属于广义的资本剩余索取权。
【关键词】人力资本 剩余索取权 劳动力
[Abstract] Manpower capital is a special shape of capital conformation, different from that in the form of productive materials (in its narrow sense). This kind of capital belongs to the category of it in broad sense, and the share of manpower capital towards the production surplus, in nature, belongs to the broad-sense category of the distribution according to labor-force factor. And as the result, the surplus claim of the manpower capital against enterprises comes into the broad-sense category of the surplus claim of the capital.
[Keywords] Surplus Claim Manpower Capital Labor Force
人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴。既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，那么根据平均利润率的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。笔者拟就此进行一些探讨，藉以抛砖引玉。
一、人力资本：广义的资本范畴
人们改造、生产物质资料的能力，叫生产力。生产力表示生产中人与自然的关系。在生产过程中，人通过劳动资料作用于劳动对象，一方面消耗了一些已有的产品，另一方面却又生产出新的产品，即新的使用价值。通过生产过程，劳动物化了，凝结在新的产品中；而劳动对象却被加工了，变成了新的产品。所以，在古典学和马克思主义经济学中，基础性的生产力要素可以分为“劳动力、劳动手段和劳动资料”三大类，后两类合在一起又称为“生产资料”。从马克思主义经济学的劳动价值论和剩余价值论的角度解析，根据生产资料中有无活劳动凝聚其中来划分，可以把生产资料分成“资本”和“土地”。所以，在市场经济体制下，基础性的生产力要素又可以分为“劳动力、资本、土地”三大类。
也就是说，狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。然而，在市场经济条件下，劳动力与土地作为生产要素，也需要狭义的资本去交易，从而呈现出资本的内涵。从马克思剩余价值理论的层面解析，购买生产资料的资本，在生产过程中只转换了它存在的物质形式，没有改变自己的价值量，所以马克思把它叫做“不变资本”；购买劳动力的资本，在生产过程中改变了自己的价值，它再生产了自身的等价物和超过这个等价物的余额，这部分资本从不变量变为可变量，马克思把它叫做“可变资本”。诚如马克思指出的那样：“资本的这两个组成部分，从劳动过程的角度看，是作为客观要素和主观要素，作为生产资料和劳动力相区别的；从价值增殖过程的角度看，则作为不变资本和可变资本相区别。”[①]马克思关于不变资本与可变资本的理论，把劳动力作为可变资本，拓展了资本的内涵与外延，为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论的根基。
基于以上的思考，笔者以为，人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴。从这个意义讲，人力资本概念实质上是马克思劳动力商品概念的逻辑延伸。因此，要准确地理解内生性的人力资本概念，就要在把握人力资本与劳动力同一性的基础上，将两者区分开来。从本质上讲，人力资本的内生性根基是劳动力，但又有别于劳动力，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。
笔者以为，劳动力与人力资本的区别在于：首先，劳动力是指人的劳动能力，是“活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和”[②]。“劳动力”概念更多地偏重于劳动力的同质性，反映一种较为简单的数量关系。更主要的是，在这一概念中劳动力被视为一种投入的生产要素，实际上是把人与其他生产要素放在同一层次上。而人力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合。与“劳动力”概念相比，“人力资本”概念更多地反映劳动力的异质性，即个人之间生产能力或收入能力的差别，也就是偏重于劳动力素质的差别或能力的差别，或者说劳动力质量的差别。因此，“人力资本”概念比“劳动力”概念可以更好地反映人的知识、技术和能力等质量要素的稀缺性，以及相应的市场供求关系。其次，劳动力仅仅是潜在的生产要素，人力资本才是现实的生产要素。再次，劳动力主要体现为企业的成本性要素，而人力资本则强调了它是增殖性要素。复次，劳动力强调的是它的存在性，而人力资本强调的是它的流动性，因为资本只有在流动中才能实现增殖。另外，从某些情况下，劳动力不仅不是生产力的要素，而且有可能成为压迫生产力的要素，而人力资本则是促进生产力的能动要素。最后，劳动力的再生产是靠生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来实现的；人力资本的再生产不仅要靠其价值的补偿，而且要靠分享创造价值的剩余来实现。
二、人力资本对企业剩余分享：广义的按劳动力要素分配
马克思告诉我们，“分配关系和分配方式只是表现为生产要素的背面”[③]。生产成果的分配，不过是生产要素本身分配的结果。生产要素占有的格局，决定生产成果分配的格局。正面是生产要素的贡献，背面就是对生产成果的分配。换言之，分配关系是规定的生产关系的表现。在资本主义社会中，“雇佣工人、资本家和土地所有者，形成建立在资本主义生产方式基础上的社会的三大阶级。”[④]在当时以资本和雇佣劳动作为前提的资本主义前期，生产关系决定了资本主义分配关系是按照有利于资产阶级而不利于劳动者的原则来进行的。马克思指出：“工资以雇佣劳动为前提，利润以资本为前提。因此，这些一定的分配形式是以生产条件的一定的社会性质和生产当事人之间的一定的社会关系为前提的。因此，一定的分配关系只是历史规定的生产关系的表现。”[⑤]在这样的生产关系和由此决定的分配关系下，劳动者无权参与剩余分享，劳动者只得到了劳动力的价值，剩余被资本家和土地所有者剥削了。
随着资本主义社会生产力的发展，以及伴随而来的社会分工的具体化，出现了专门负责生产的管理人员或为了防止工人偷懒而专业从事监督劳动的管理者。资本主义的生产关系由此进行了一些微调：在一切有许多个人进行分工协作的劳动场合，资本家不得不安排一个统一指挥者，用统一的意志来协调整个工厂的各种劳动，以使各部分的劳动成为全部活动的有机组成部分，从而达到预期的劳动目的，进而使其资本增殖。同时，以劳动者与生产资料所有者相对立为基础建立起来的生产方式，决定了为迫使劳动者生产而发生的监督劳动。“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动。”[⑥]企业的生产经营达到一定规模，劳动分工达到一定程度，就会应运而生专门的管理者，以代替资本所有者来专门从事企业生产经营的监督和指挥工作。在这里，资本所有权和使用权的发生了分离，这些管理者实质上开始以劳动力要素或人力资本所有者的形态或多或少地分享着企业剩余。
资本所有权和使用权的分离在股份公司中得到了进一步的发展。“在股份公司内，职能已经同资本所有权相分离，因而劳动也已经完全同生产资料的所有权和剩余劳动的所有权相分离”[⑦]。也就是说，随着资本主义社会生产力的发展和社会分工的细化，股份公司的经营管理者大都不是所有者了；但股份公司的普通劳动者仍然是雇佣劳动者，他们的剩余劳动仍然存在被他人无偿占有的事实。然而，作为经营管理者的那部分劳动者已经以人力资本所有者的形态进行着企业剩余的实质性分配。不过，作为经营管理者身份的人力资本所有者，他们参与企业剩余分享的理由并不像资本家那样仅仅局限于凭借物质性资本对企业剩余的占有。因为，生产过程同资本所有权相分离，就是一般的劳动过程。在这一劳动过程中，过去作为资本所有者的企业经营管理者表现为现在与资本所有权无直接产权关系的经营管理人员。在这里，这些经营管理者成为一般劳动过程的具体承担者的一个组成部分。也就是说，这些经营管理者“表现为劳动者，而且是表现为雇佣劳动者”[⑧]。因此，他们参与企业剩余的分享本质上是他们作为经营管理者所从事的监督劳动所得。
无庸讳言，在市场经济条件下，劳动是价值的唯一源泉，但不是财富的唯一源泉[⑨]。劳动只有与生产资料（劳动资料和劳动对象）相结合，劳动才有凝结的载体，劳动作为一种生产要素才能与其它的生产要素共同生产出财富；同时只有生产出财富后才谈得上剩余的分配问题。由生产要素所有权衍生或派生而来的产权是由财富的生产与分享而形成的排他性权利，因此财富是产权的客体和基础。然而，产权是一个历史范畴，产权制度和产权形式不是凝固不变的，而是处在一个不断演进、变迁的发展和完善过程中，这与人类财富生产与分享范围的扩展密切相关。任何一种产权制度都是历史地产生的，一个历史时期的产权制度都是与该时期财富的出现和存在相适应的。因此，对历史上任何一种具体产权制度的阐释，都离不开那个历史时期的财富。一种物要成为财富，最基本的条件就是该物具有经济上的使用价值。经济发展理论和实践已经证明，人力资本不但具有经济上的使用价值，而且其经济上的使用价值已经超过其它物的使用价值，这决定了人力资本确实是一种关键性的财富生产要素。尽管人力资本事实上早已是一种财富生产要素，但要在分享企业剩余问题上形成社会共识却经历了一个艰难的过程。在人类早期历史上，人们对财富剩余分享的认识是非常简单的，其财富剩余分享的范围仅局限于与人们的物质生活直接相关的有形物品。因为，在当时的社会经济条件下，人类生存对物质性财富的依赖程度很大。与以物质性财富为中心的财富观念相联系，产权制度保护的主要对象必然是物质性财富及其剩余索取权。
财富观念的变化主要发生在19世纪，这主要是由于生产力的发展和社会经济的进步。生产力的发展极大地改变了人类的生活方式、生产方式和思维方式。人类的生活越来越多地摆脱了物的束缚和奴役，法庭开始把财富定义为对价值的权利而非对物的权利。这样就出现了新的财富，这种新的财富是非物质的，不是由支配物的权利所组成，而是由有价值的权利所组成。信息、技术、商标、商誉、商业秘密等无形的、非物质的东西成为财富，这种保护价值而不是保护物的举措，不仅导致财富范围的扩展，而且大大拓展了产权的保护领域。理论与实践证明，产权制度变迁的最终实现，取决于产权制度的成本和收益的比较。在一定时期，产权制度变迁的成本可能太高，从而使其变迁难以实现，只有当制度变迁的预期收益大于制度变迁的成本时，该产权制度才会得以实施。也就是说，影响产权制度变迁的成本和收益的要素相对价格，决定着产权制度变迁。然而，资源稀缺程度的增加也必然导致其价格的上升，由此对其进行产权安排的收益大于产权安排的成本，从而对其产权的界定是值得的。事实上，正是人力资本的稀缺性和价格随着社会经济的发展而上升，才使得人类社会的产权制度发生了历史性的革命，人力资本产权因此而成为劳动力要素获得企业剩余权利的基础和源泉之一。
既然财富生产是不同生产要素相互结合、共同作用的结果，那么，不同生产要素的所有者都有分享要素产物——财富的权利。既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。狭义的按劳动力要素分配，劳动力的所有者得到的只是劳动力商品的等价物；广义的按劳动力要素分配，劳动力的所有者得到的不仅仅是劳动力商品的等价物，而且还应作为资本形态或多或少地分享企业剩余。笔者以为，按要素分配是功能性收入分配，讨论的是企业产出如何在参与生产过程的各种生产要素之间按其投入的比例和所发挥功能的大小进行分配，其分配所依
在化之初和自由竞争的资本主义时期，物质性资本比劳动力稀缺，从而更多的是“资本雇佣劳动”。随着社会经济的发展和物质性资本的积累，物质性资本相对于劳动力的主导地位开始降级，而比物质性资本更稀缺的人力资本的重要性却在日益凸现。李忠民称其为“人力资本主导非人力资本”[⑩] 。在市场经济日益完善特别是在知识经济初显端倪的条件下，具有专业知识、技术、信息和创新能力的高素养的人是经济增长和经济发展的真正动力。因此，有必要把人作为创造知识的“创造性主体”来看待。凡勃伦认为，技艺本能(即一种人力资本形式)是人们创造有用财富的本能，是推动社会经济发展的主要动力。拥有技艺本能的科技专家代表了新的价值体系，资本主义社会的统治权应由资本所有权者转到技术所有权者，即从资本家转到科技专家。加尔布雷斯认为，在人类社会经济发展的不同时期，各有不同的最重要和最稀缺的生产要素，权力应该倾斜于最重要和最稀缺的生产要素的所有者。他具体分析了土地，资本和知识等生产要素在不同时期的重要性和稀缺性的变化以及由此导致的权力变迁。在封建社会时期，土地是最重要和最稀缺的生产要素，拥有土地所有权的地主就是掌权者；进入资本主义社会后，资本取代土地成为最重要和最稀缺的生产要素，权力也就由地主手中转到资本家那里；随着经济的发展和技术的进步，生产技术和专门知识取代资本成为最重要和最稀缺的生产要素，昔日由资本所导致的人与人之间的差异，即凭借占有财产状况的差别来区分人与人之间的差别，现在则是由受的状况来区分人与人之间的差别。由此，企业剩余索取权势必发生“从资本到专门知识”的变迁，从资本家到“知识结构阶层”扩散。
三、人力资本剩余索取权：广义的剩余索取权
在马克思所处的资本主义发展阶段，囿于社会生产力发展水平，物质性资本在生产要素中居于主导地位，从而剩余索取权基本上被资本家和土地所有者所分享。随着社会生产力的发展，资本主义的生产资料私人占有的制度虽然没有发生改变，但由于在社会财富总量的极大增加，可供分配的“蛋糕”被做大的同时，通过一些制度上的改良型安排，如退休金计划、雇员持股计划等，使得人力资本参与企业的剩余分配成为可能和现实。这一举措在客观上也缓解了劳资矛盾。例如，美国一些州在80年代末期针对企业界的“恶意收购”行为对公司法进行了改革，强调不能将出资人视为公司的唯一所有者，公司经理应对公司的长远发展和“全部利益相关者”(包括债权人、客户、员工等)负责，这一规定从一定程度上动摇了“物质资本原则”。可以预见，资本主义要得以继续存在和发展，就必须进一步调整生产关系，而作为生产关系的核心——劳资关系的调整，必将进一步促使人力资本参与企业的剩余分配。
事实上，企业剩余被资本家独占，不仅不能有效地激励劳动者的生产积极性，而且也会扭曲财产关系。从合理性的层面上讲，劳动者、资本家和土地所有者分别是劳动力、物质性资本和土地这三种基本生产要素的所有者，从而都有权参与剩余的分享。当代资本主义迫于其劳资矛盾的日益尖锐化，不得不在包括劳动力在内的人力资本参与剩余分配的制度上作出让步和制度改良。劳动者作为其劳动力的所有者，越来越多地参与剩余分享和经济决策。在分享制度发展的广度方面，日本至1988年发展到91%，美国在30%以上；在分享制度发展的深度方面，日本员工分享额占公司利润的比重在42%-67%之间，而在美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例大体在4:3:3左右[11]。二战后，发达资本主义国家出现了各种机构投资者。如美国的老虎基金、投资基金、养老保险基金、公务员基金等，仅高校教师基金就有7000亿美元。各种劳动者把自己的货币收入存入各种机构，委托他们进行投资。这就使得在二战以后，资本市场、尤其是证券市场发展迅速。1983年美国股民仅4240万，到1999年底增加到7870万，十几年增加了85.6%；股市上筹资可观，1990年为筹资5000亿美元，2000年达2.7万亿，为前者的5倍多。一些大的上市公司，股东几十万，股票市值几千亿。例如，盖茨的微软公司，2001年6月底股东人数达11万2千，1999年12月股票市值高达6040.78亿美元，排名第一位；但2000年底，由于高科技股的不景气，市值已跌到2312.64亿美元，排名第七了。通用电气公司，2000年底股东人数高达61.6万，市值4749.29亿美元，排名升至第一位。我国股市建立时间不长，不过十几年，至今已有股民6000多万，一些大的上市公司，股东人数也很可观，如四川长虹股东人数达71.2万，宝钢股份为24.1万，浦发银行为30.9万。
笔者以为，人力资本的剩余索取权是广义的剩余索取权。马克思主义剩余价值理论中的剩余索取权本质上是剩余价值的索取权。从严格的意义上讲，剩余价值的索取权与剩余索取权是有区别的。剩余价值的索取权可以说是狭义的剩余索取权，狭义的剩余索取权仅由物质性资本的所有者所享有。广义的剩余索取权则包括了作为非物质性资本的人力资本所拥有的对企业剩余分享的权利。在这里，关键是对企业剩余的理解。有的专家所指出的，企业剩余是指企业超过合约收入（工资、成本、利息等）以外的收入（张维迎，1996）。有的学者认为，“工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段，而人力资本参与利润分配的所得，才可以视为人力资本的增值”(阎达五，1999)。然而，笔者以为，不同形式的人力资本参与企业剩余分配的方式是不同的；人力资本是否参与了企业的剩余分配，关键是看人力资本取得的实际报酬与价值消耗的数量关系，奖金、福利或分红只是不同的形式罢了。例如，企业高管人员或技术骨干的高额年薪、奖金和优厚的福利，从表面上来看，这些高管人员或技术骨干并没有参与企业分红，但实质上他们获得的高额年薪、奖金和优厚福利的相当部分，是来源于企业剩余。所以，我们这里所论述的企业剩余是经济学意义上的剩余即广义的剩余。也就是说，企业剩余较之于核算中的税后利润概念或可供分配利润概念要宽泛一些。
在社会主义市场经济条件下，人力资本分享企业剩余本质上与马克思主义劳动价值论、按劳分配理论和重建个人所有制理论等所阐明的若干基本原理，是不矛盾的。首先，按照马克思主义的劳动价值理论，企业的剩余来源于劳动者的活劳动。按照这个基本原理和逻辑推论，人力资本就有权参与企业剩余的分配。其次，马克思主义的按劳分配理论也明确规定，劳动者创造的劳动成果在进行必要的社会扣除之后，便可按照劳动者的劳动贡献进行分配。无疑，这种劳动贡献分配所获得的个人收入势必包含企业剩余。最后，马克思提出，在资本主义外壳被炸毁，剥夺者被剥夺以后，应该在协作劳动和生产资料公有基础上“重新建立个人所有制”。在这里，重新建立的“个人所有制”，显然不再是“对生产资料而言”的个人所有制，而是对作为人力资本载体的劳动力而言的个人所有制。
主要：
1、马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第23－25卷）[M]．北京：人民出版社，1975．
2、姚先国，郭继强．按劳分配新解：按劳动力产权分配[J]．学术月刊，1997，（5）．
3、Hicks John.Capital and Growth[M].Oxford:Oxford University Press,1965.
4、李建民．人力资本通论[M]．上海：上海三联书店，1999．
5、李忠民．人力资本——一个理论框架及其对一些问题的解释[M]．北京：经济科学出版社，1999．
6、杨继瑞．人力资源大省转变为人力资本大省的思考[J]．四川省情，2003，（2）．
注 释：
[①] 马克思恩格斯．马克思恩格斯全集(23卷)[M]．北京：人民出版社，1975，（236）．
[②]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第23卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（190）．
[③]马克思恩格斯．马克思恩格斯选集（第2卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（98）．
[④]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第25卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（1000）．
[⑤]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第25卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（997）．
[⑥]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第25卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（431）．
[⑦]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第25卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（494）．
[⑧]马克思恩格斯．马克思恩格斯全集（第25卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（429）．
[⑨]马克思恩格斯．马克思恩格斯选集（第3卷）[M]．北京：人民出版社，1975，（5）．
[⑩]李忠民．人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M]．北京：经济科学出版社，1999，（19）．
[11]翁君奕．支薪制与分享制比较[J]．经济社会体制比较，1996，（5）．
