高校岗位津贴分配:分析框架与实证解读

　摘要：组织岗位津贴设计应当充分关注组织特性、组织群体心理以及组织所面临的外部环境。考虑组织特性、组织群体心理以及组织所面临的外部环境的岗位津贴分配制度设计思路为高校岗位津贴制度设计提供问题分析框架。
　　关键词：高校岗位津贴 分析框架 实证解读
　　
　　高等学校是不同于其他社会机构的组织。高校岗位津贴分配应充分考虑组织特性、教职工心理以及外部环境，才能提高对教职员工群体对津贴分配改革的认同度。
　　
　　一、高校岗位津贴分配的分析框架
　　高等学校是具有独特组织特性的“研究高深学问”的学术机构。除民办高等学校外，我国高校是带有传统行政色彩且具有事业单位性质的机构。高等教育发展历程表明，高校是学术群体、行政群体以及其他群体构成的“松散联结”机构，各群体都有自己独特的价值追求和行为方式。高校组织的独特性与复杂性要求一种不同于一般组织理论的分析框架。
　　组织特性：高校作为一个社会组织，把人才培养、科学研究以及社会服务三大职能作为目的性要求，这种职能要求专业技术群体作为组织活动的主体，才能不偏离组织目标。高校作为社会组织，也存在行政管理群体。“学术权力与行政权力是高校中存在的两种主要权力形式。”高校组织的整体性表现在能够把不同的学术群体和行政群体要素联合起来，为组织服务。“从组织管理的逻辑起点出发可以发现：……需要从基于认识论的学术逻辑出发，反思与重构多样性、自组织的学术组织管理及其治理机制。”无论我国高校遵循哪种逻辑，无论高校权力分野如何，这些组织要素被整合在一个整体中发挥作用，在组织整体特性约束下实现组织目标。
　　组织成员群体心理：“组织成员群体心理既是他们共同活动、交互影响的结果，又是制约双方相互关系的心理环境的总和。”组织成员群体心理会在具体的发展过程中形成群体意识。高校是融合了不同价值追求的学术和行政群体的“松散联结”机构。学术群体追求学术活动的自由、自治传统，而行政群体追求行政科层的权力分配与效率，二者群体也表现出群体心理以及群体行为的差异。高校管理中应该注意不同群体心理，整合不同的群体心理与价值取向。
　　组织面临的外部环境：“组织具有不断地与外界环境进行物质、能量、信息交换，……也是组织得以稳定存在的条件。”系统管理理论学派的理论要点是组织是一个开放系统，政府与社会作为高校组织外部环境的纵横向主要构成因素，对高校组织的生存与发展具有巨大的影响因素。“分析世界各国大学办学外部环境，结果都会集中在两个方面：大学与政府(纵向制衡因素)的问题与大学与社会(横向制衡因素)的问题。……因此，政府与社会成为大学办学外部环境的主要构成因素。”高校组织在适应外部环境变化的过程中所做出的变革努力是高校适应社会的积极表现。
　　国内的岗位津贴分配经验性研究相对较多。基于组织特性、成员群体心理以及所面临的外部环境的分析框架为岗位津贴分配理论与实践提供了一种视角或者思考此类问题的一种思路。
　　
　　二、高校岗位津贴分配的实证解读
　　某高校是校依托省属高校基础上，由两所高校合并而成，实现“省部共建”，并顺利进入“211工程”建设行列。但由于原两校不同的管理体制、管理方式甚至组织文化，导致合并后的很长一段时间内新高校并没有完成实质性的统一，其中人事管理上主要表现为岗位津贴分配模式存在较大差异，甚至是原有两校教职工对岗位津贴的态度有较大差异。同时，2007年人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》的通知，要求高校开展岗位设置工作。高校岗位津贴必然要依据岗位设置情况进行。基于上述情况，该校以项目委托的方式开展岗位津贴分配模式研究。项目受托方根据委托方的要求，建立了“XX大学人事分配制度改革课题组”，课题组成员有熟悉该领域的专业技术人员和行政管理人员组成。课题组采用外出调研、问卷调查和访谈的方式开展研究工作，先后调研国内同类型五所高校，通过分层抽样，在教职员中发放问卷1000份，回收有效问卷891份，同时走访21个二级单位，集体访谈约240人次，约占教职工总数的10%，利用SPSS对调查问卷进行分析获知被调查者对组织变革的态度。