工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究

　　（一） 个人层面上工作／生活平衡策略与组织承诺的关联
　　１． 减少工作／生活冲突
　　众多研究未能证实工作／生活平衡策略在减少工作／生活冲突与组织承诺之间是否存在直接的联系，但证实了通过这些策略平衡员工工作／生活冲突的某些方面和提高组织承诺之间有相关［４］。其中，弹性工作制给予员工较大的工作自主权，使员工拥有平衡工作与生活的自主权，可以灵活地选择具体的工作时间、方式和地点，为员工照顾家庭需要提供时间保障，充分体现企业对员工的尊重和爱护，极大调动员工的工作积极性，提高了组织承诺［５］。组织支持策略通过帮助员工获取第三方机构的协助，减轻或分担员工照顾老人和孩子的需要，如提供相关的资金补贴，建立日托设施等，促使员工全身心地投入工作，增强组织承诺［６］。
　　２． 增加工作满意度
　　大量研究证实，工作满意度和组织承诺正相关。当员工认为工作／生活平衡策略是组织提供的福利，体现了组织对员工的关心时，就会加强员工对组织的认同感，把工作当作是自己的责任，用积极的工作态度和行为回报组织，增强工作满意度和组织承诺。但是这种相关性在员工性别上产生了区别，研究表明，女性对组织提供工作／生活平衡策略与组织承诺正相关，而男性则只有使用过这些策略的员工才表现出与组织承诺正相关，使用这些策略少的男员工与组织承诺负相关。其中，弹性工作制使员工可以自主安排工作时间和地点，增加了工作满意度［７］。员工帮助和组织支持策略帮助员工分担照顾父母和孩子的责任，从心理上减少个人对冲突的体验，提升了员工对组织的情感承诺和心理契约，降低了离职率［８］。
　　３． 组织文化支持使用工作／生活平衡策略
　　组织文化不支持工作／生活平衡策略，会使５０％的员工不知晓组织提供这些策略，即使员工知道组织提供这些策略，也怕这些策略会影响他们的职业生涯而放弃使用，从而导致低的组织承诺［９］。有些员工认为，长时间工作是组织衡量员工工作能力的标准，这些策略的使用会影响到同事和上级对自己的绩效评估，错失职务晋升和加薪的机会，因此他们宁愿向组织请假也不愿使用这些策略，会使相关策略的实施效果大打折扣。而组织文化支持使用这些策略，会减少员工对于这些策略使用负面影响的担心，增加员工对组织的忠诚度和心理承诺，从而提升组织承诺［１０］。
　　（二）组织层面上组织承诺与工作／生活平衡策略的关联
　　１． 增强招聘吸引力
　　组织提供工作／生活平衡策略作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，将吸引到更多的应聘者，满足组织现在和未来的劳动力需求，减少员工的离职率，增强组织承诺。研究表明，在招聘过程中，应聘者更倾向选择提供工作／生活平衡策略的组织。弹性工作制将吸引工作／生活冲突高的员工，员工帮助策略将吸引工作／生活冲突低的员工。组织支持策略则被员工作为一种制度保障，即使雇用的员工不使用它也希望组织能够提供［１１］。使用组织支持策略和参与家庭日活动的员工将对组织有更高的心理承诺和更低的离职率［１２］。
２． 提高组织绩效
　　通过组织绩效的提高，促进组织的发展，更易使组织认识到工作／生活平衡策略的重要性和必要性，主动增加对员工身心健康的投资，提升员工的组织承诺。Ｓｈｅｐａｒｄ等人通过收集美国３６家制药公司１１年的资料发现，弹性工作制的使用增加了企业约１０％的生产率［１３］。Ｂｌｕｍ等人对美国５２７个公司的研究表明，组织提供工作／生活平衡策略，与组织的销售利润和绩效呈正相关［１４］。Ｗｉｎｔｅｒ等人的研究也证实了弹性工作制将提高组织的生产率和绩效，并且使用弹性工作制的员工将更加努力地工作，减少因履行家庭责任而产生的旷工。有些员工为了获取家庭工作／生活平衡策略，自愿增加工作时间或减少工作报酬，为企业节约了大量成本，提高了企业的利润和生产率。在对财富５００强企业的调查中发现，将工作／生活平衡策略制度化的组织，更符合社会的期望，更易获取政府和投资者的财政支持，更是提高生产率、吸引和留住员工的有效福利。另外，高承诺的工作系统也能促进组织采取工作／生活平衡策略，工作／生活平衡策略和服务水平与员工生产率呈正相关关系［１４］。
　　
　　四、结论
　　工作／生活平衡既是员工个人幸福生活的需要，也是组织发展的需要。工作／生活平衡策略传递了组织关心员工健康的信息，体现了组织的价值观，帮助员工减轻了非工作领域的压力。员工因感受到组织的支持与关怀，会做出积极的态度反应，努力工作，从而全面增强员工的组织承诺。虽然众多的研究并未能证实工作／生活平衡策略与组织承诺之间的直接相关性，但已有研究已在组织和个人两个层面证实了工作／生活平衡策略与组织承诺关联的中介变量。在个人层面，通过组织支持使用工作／生活平衡策略，减少员工工作／生活冲突，增加员工工作满意度，与组织承诺呈正相关；在组织层面，工作／生活平衡策略通过增强招聘吸引力和提高绩效，促进组织承诺的提升。